فرسودگی شغلی، دیگر مفهومی حاشیه‌ای در گفت‌وگوهای مدیریتی نیست؛ بلکه به یکی از جدی‌ترین چالش‌های منابع انسانی در جهان بدل شده است. گزارش‌های بین‌المللی از جمله مک‌کنزی و APA نشان می‌دهد که بین یک‌سوم تا نیمی از کارکنان در صنایع مختلف، درجاتی از این پدیده را تجربه می‌کنند. پیامدهای آن، فراتر از افت انگیزه و انرژی فردی است و به کاهش بهره‌وری، افزایش جابه‌جایی نیروی کار و حتی شکل‌گیری فرهنگ‌های سازمانی سمی منجر می‌شود.
در این میان، کوچینگ به‌عنوان یک مداخله توسعه‌ای و حمایتی، به‌سرعت جایگاه ویژه‌ای در استراتژی‌های منابع انسانی پیدا کرده است. کوچینگ نه صرفاً یک گفت‌وگو، بلکه فرآیندی ساختارمند برای افزایش آگاهی، بازنگری در اولویت‌ها و ایجاد مسیرهای پایدار برای رشد فردی و تیمی است. پژوهش‌های معتبر نشان داده‌اند که کوچینگ می‌تواند تاب‌آوری کارکنان را تقویت، مهارت‌های مقابله با استرس را بهبود، و همسویی بین ارزش‌های فردی و اهداف سازمانی را بازسازی کند.
سازمان‌هایی که رویکرد کاهش فرسودگی شغلی با کوچینگ را در برنامه‌های توسعه رهبری و رفاه کارکنان خود گنجانده‌اند، نه‌تنها از کاهش هزینه‌های ناشی از جابه‌جایی و غیبت بهره‌مند شده‌اند، بلکه فرهنگ کاری مثبت‌تر و سطوح مشارکت بالاتری را تجربه کرده‌اند. این نتایج، از یک سو تأییدکننده اهمیت رویکرد پیشگیرانه است و از سوی دیگر نشان می‌دهد که کوچینگ می‌تواند پلی میان سلامت روانی کارکنان و اهداف کلان کسب‌وکار باشد.
در ادامه، این مقاله با تکیه بر آمار جهانی، شواهد پژوهشی و نمونه‌های موفق، مکانیزم‌ها و کاربردهای اثربخش کوچینگ در مقابله با فرسودگی شغلی را بررسی می‌کند و مسیرهایی عملی برای کاهش فرسودگی شغلی با کوچینگ پیش روی مدیران و رهبران سازمان‌ها قرار می‌دهد.
فرسودگی شغلی چیست؟
سازمان جهانی بهداشت(WHO): فرسودگی شغلی به‌عنوان «یک پدیده شغلی» و نه یک بیماری طبقه‌بندی شده است. طبق ICD-11، این وضعیت از استرس مزمن محیط کار ناشی می‌شود که مدیریت نشده و با سه ویژگی شناخته می‌شود:
- احساس کاهش انرژی یا خستگی شدید
- دوری ذهنی یا منفی‌نگری نسبت به کار
- کاهش اثربخشی حرفه‌ای
انجمن روان‌شناسی آمریکا (APA) : فرسودگی، خستگی جسمی، هیجانی یا ذهنی همراه با کاهش انگیزه، افت عملکرد و نگرش منفی نسبت به خود و شغل است. این حالت از عملکرد در سطح بالا تا زمانی که استرس و تنش، به ویژه ناشی از فشار شدید و طولانی مدت جسمی یا ذهنی یا حجم کاری بیش از حد، اثرات خود را نشان دهد، ناشی می‌شود.
Psychology Today فرسودگی شغلی حالتی از خستگی عاطفی، ذهنی و اغلب جسمی است که در اثر استرس طولانی مدت یا مکرر ایجاد می‌شود. اگرچه این حالت اغلب ناشی از مشکلات کاری است، اما می‌تواند در سایر زمینه‌های زندگی مانند فرزندپروری، مراقبت از دیگران یا روابط عاشقانه نیز ظاهر شود. همچنین چهار زیرنوع دارد: بیش‌بار (Frenetic)، بی‌چالش، فرسوده (Worn-out) و ناهماهنگی ارزشی.
آمار جهانی فرسودگی شغلی
موسسه سلامت مک‌کنزی (۲۰۲۲): به‌طور میانگین ۱ از هر ۴ کارمند علائم فرسودگی را گزارش می‌دهد.
گالوپ
- ۲۸٪ از کارگران “اغلب” یا “همیشه” در محل کار دچار فرسودگی شغلی می‌شوند و تنها ۲۴٪ از کارگران گزارش می‌دهند که “به ندرت” یا “هرگز” در محل کار احساس فرسودگی شغلی می‌کنند.
- کارمندانی که از سوی مدیرشان حمایت می‌شوند، حدود ۷۰٪ کمتر احتمال دارد که به طور منظم دچار فرسودگی شغلی شوند.
- وقتی کارمندان می‌گویند که اغلب یا همیشه زمان کافی برای انجام تمام کارهایشان دارند، ۷۰٪ کمتر احتمال دارد که دچار فرسودگی شغلی بالا شوند.
- کارمندانی که مرتباً فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند، ۶۳٪ بیشتر احتمال دارد که مرخصی استعلاجی بگیرند و ۲۳٪ بیشتر احتمال دارد که به اورژانس مراجعه کنند.
دلایل فرسودگی شغلی
طبق مطالعات گالوپ علل فرسودگی شغلی در سه گروه اصلی تقسیم می‌شوند که شامل «علل ریشه‌ای»، «مسائل مدیریتی ثانویه» و «عوامل سیستمی و محیطی» هستند. در ادامه، جزئیات این عوامل به ترتیب اهمیت آمده است.
۱. علل ریشه‌ای
این عوامل بیشترین همبستگی را با تجربه مکرر فرسودگی شغلی دارند:
– رفتار ناعادلانه در محیط کار
هنگامی که کارکنان احساس کنند با آنها به طور ناعادلانه رفتار می‌شود، ۲٫۳ برابر بیشتر احتمال دارد دچار سطوح بالای فرسودگی شوند. این بی‌عدالتی می‌تواند شامل تبعیض، جانبداری، رفتار نامناسب همکاران، سیاست‌ها یا رویه‌های جبران خدمت غیرمنسجم باشد. ناعادلانه بودن باعث تخریب اعتماد به مدیریت، تیم و رهبری سازمان شده و پیوند روانی میان فرد و کارش را قطع می‌کند.
– حجم کار غیرقابل مدیریت
کارکنانی که دائماً احساس می‌کنند کار بیش از حد دارند، ۲٫۲ برابر بیشتر در معرض فرسودگی مزمن هستند. این فشار می‌تواند ناشی از ساعات طولانی، وظایف متعدد یا پیچیدگی بیش از اندازه کار باشد. حتی افراد با عملکرد بالا نیز اگر حجم کار بدون حمایت مناسب باقی بماند، انگیزه و امید خود را از دست می‌دهند.
– ارتباطات مبهم از سوی مدیران
عدم شفافیت در شرح نقش‌ها، انتظارات و فرآیندها باعث ایجاد سردرگمی، خستگی ذهنی و فرسودگی می‌شود. وقتی کارکنان مجبور باشند زمان و انرژی زیادی را صرف حدس زدن خواسته‌های مدیر کنند، کیفیت عملکرد و انگیزه‌شان کاهش می‌یابد.
– کمبود حمایت مدیریتی
احساس حمایت از سوی مدیر، یک سپر روانی قوی در برابر استرس شغلی است. کارکنانی که حمایت مستمر را تجربه نمی‌کنند، بیشتر دچار احساس انزوا و ضعف در زمان چالش‌ها می‌شوند. برعکس، مدیران حامی با گوش دادن، راهنمایی و ایجاد فرصت یادگیری، احتمال فرسودگی را تا ۷۰٪ کاهش می‌دهند.
– فشار زمانی غیرمنطقی
مهلت‌های کوتاه یا انتظارات غیرواقع‌بینانه باعث می‌شود کارکنان نتوانند کار با کیفیت ارائه دهند و دائماً در حالت واکنشی و اضطراب باشند. این فشار مستمر، یکی از عوامل کلیدی فرسودگی است.
۲. مسائل مدیریتی ثانویه
این عوامل اهمیت کمتری نسبت به ریشه‌های اصلی دارند اما همچنان تأثیر قابل‌توجهی بر ایجاد استرس و فرسودگی دارند:
- فقدان فرصت‌های رشد و توسعه
- نبود بازخورد مؤثر و سازنده
- عدم مشارکت در تصمیم‌گیری‌های مربوط به کار
- بار کاری هیجانی بالا (مانند تعامل با مشتریان ناراضی یا شرایط بحرانی)
- نبود انعطاف‌پذیری در برنامه کاری
۳. عوامل سیستمی و محیطی
در این دسته، ساختارها و سیاست‌های سازمانی به طور غیرمستقیم بر تجربه فرسودگی اثر می‌گذارند:
– ابزارها و منابع ناکافی برای انجام وظایف
– فرآیندهای ناکارآمد یا بیش‌ازحد پیچیده
– محیط فیزیکی نامناسب یا پر سر و صدا
– فرهنگ سازمانی سمی که همکاری و اعتماد را تضعیف می‌کند
– عدم همسویی ارزش‌های فرد با مأموریت سازمان
این طبقه‌بندی نشان می‌دهد که بر خلاف تصور رایج، فرسودگی شغلی فقط ناشی از «کار زیاد» نیست، بلکه ترکیبی از عوامل رفتاری، مدیریتی و سیستمی است که در هم تنیده شده‌اند. طبق یافته‌های گالوپ، مؤثرترین نقطه شروع برای کاهش آن، تمرکز روی رفع پنج علت ریشه‌ای و بازطراحی شیوه مدیریت و محیط کار است تا فشارهای مزمن بر کارکنان به صورت پایدار کاهش یابد.
تأثیر فرسودگی شغلی بر سازمان‌ها
فرسودگی شغلی بر سازمان‌ها تأثیر مستقیم دارد و باعث کاهش بهره‌وری، افزایش غیبت کارکنان و افت کیفیت عملکرد می‌شود. این پدیده در بلندمدت می‌تواند به افزایش نرخ ترک شغل و هزینه‌های منابع انسانی منجر شود.
۱. کاهش عملکرد فردی و کیفیت کار
طبق مقاله ای با عنوان غلبه بر فرسودگی شغلی در سازمان‌ها تأکید می‌شود که کارکنانی که دچار فرسودگی‌اند:
- تمرکز و حافظه کاری پایین‌تری دارند، که باعث افزایش خطای کاری می‌شود.
- انرژی روانی و جسمی کمتری برای انجام وظایف دارند و در نتیجه بهره‌وری‌شان افت می‌کند.
- تمایل کمتری به خلاقیت، نوآوری یا مشارکت داوطلبانه در پروژه‌ها و پذیرش نقش بیشتر دارند.
۲. فرسایش سرمایه انسانی
فرسودگی باعث هزینه انسانی بالا برای سازمان می‌شود، چون انگیزه و اشتیاق کاری کاهش یافته و حس معنا در کار تضعیف می‌شود.
۳. افزایش نرخ استعفا و جابه‌جایی کارکنان
کارکنان دچار فرسودگی احتمال بیشتری برای ترک شغل دارند. این موضوع هزینه‌های قابل توجهی برای سازمان ایجاد می‌کند. حتی اگر جایگزین سریع پیدا شود، از دست رفتن تجربه عملی و روابط کاری قبلی قابل جبران سریع نیست.
۴. افزایش غیبت از کار و حضور بیمارگونه
فرسودگی با نرخ بالای غیبت ناشی از بیماری‌های جسمی و روانی همراه است. این غیبت‌ها مستقیماً بهره‌وری را کاهش می‌دهند. از سوی دیگر، بسیاری از کارکنان خسته و بیمار همچنان سر کار حاضر می‌شوند اما کارایی آنها به شدت پایین است و احتمال خطا و سوانح کاری در آنها بیشتر می‌شود
۵. کاهش کیفیت روابط کاری و تعارضات سازمانی
کارکنان فرسوده صبر و تحمل کمتری در تعاملات بین فردی دارند و بیشتر درگیر تعارضات و سوءتفاهم‌ها می‌شوند .
۶. آسیب به برند کارفرمایی
سازمان‌هایی که فرسودگی کارکنان‌شان بالاست، به مرور شهرت منفی پیدا می‌کنند. این اثر دو پیامد مهم دارد: جذب استعدادهای برتر دشوارتر می‌شود و تصویر عمومی سازمان در میان مشتریان و ذی‌نفعان آسیب می‌بیند.
۷. کاهش نوآوری و توان تحول‌پذیری
سازمان‌های با نرخ فرسودگی بالا، در پروژه‌های نوآوری و تغییرات استراتژیک کندتر حرکت می‌کنند زیرا انرژی روانی برای یادگیری مهارت‌های تازه یا مواجهه با تغییرات سازمانی کاهش می‌یابد .
سازوکارهای کوچینگ و کاهش فرسودگی شغلی
طبق تعریف فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF)، کوچینگ «شراکت با مراجع در فرآیندی خلاق و انگیزشی برای به حداکثر رساندن پتانسیل فردی و حرفه‌ای» است. مطالعات APA نشان می‌دهد کوچینگ مدیران باعث ۲۵٪ کاهش علائم استرس می‌شود.
افزایش خودآگاهی
کوچینگ به فرد کمک می‌کند تا الگوهای فکری، احساسی و رفتاری خود را شناسایی و مدیریت کند. این خودآگاهی به پیشگیری از رسیدن به مرز فرسودگی کمک می‌کند.
مدیریت انرژی و اولویت‌بندی
کوچ‌ها ابزارها و تکنیک‌هایی مانند مدل انرژی (Energy Audit) یا ماتریس آیزنهاور را برای تخصیص بهتر زمان و منابع معرفی می‌کنند.
تقویت تاب‌آوری
بر اساس پژوهش PositivePsychology.com، تاب‌آوری از طریق کوچینگ و کار روی باورها، ذهنیت رشد و پذیرش تغییر، ارتقاء می‌یابد.
توسعه مهارت‌های حل تعارض و ارتباط مؤثر
کوچینگ به افراد کمک می‌کند تا تعارض‌های کاری و فشارهای بین‌فردی را بهتر مدیریت کنند.
حمایت غیرقضاوتی
برخلاف روابط مدیریتی یا آموزشی، کوچینگ فضایی امن و بدون قضاوت فراهم می‌آورد که در آن فرد می‌تواند آزادانه احساسات و نگرانی‌های خود را بیان کند.
با بهره‌گیری از خدمات کوچینگ فردی و سازمانی مدرسه کوچینگ ویز خاورمیانه می‌توانید فرسودگی شغلی را در خود و یا در سازمان‌تان کاهش دهید.
نقش کوچینگ در استراتژی سازمان برای مقابله با فرسودگی
تأثیر کوچینگ بر فرسودگی شغلی رهبران فقط یک روایت نیست – بلکه به طور فزاینده‌ای توسط تحقیقات و مطالعات موردی در دنیای واقعی پشتیبانی می‌شود.
کاهش علائم فرسودگی شغلی
رهبرانی که در کوچینگ مدیران اجرایی شرکت کردند، کاهش قابل توجهی در خستگی عاطفی، بدبینی و احساس ناکارآمدی تجربه کردند. هر یک از ابعاد فرسودگی شغلی بهبود یافت و شرکت‌کنندگان از افزایش قدرت و مشارکت در کار خبر دادند.
بهبود تاب‌آوری و رفاه
مطالعات در هر دو حوزه مراقبت‌های بهداشتی و سازمانی نشان می‌دهد که مداخلات کوچینگ منجر به بهبودهای قابل اندازه‌گیری در کیفیت زندگی، تاب‌آوری و رضایت شغلی می‌شود. رهبران ابزارهایی را برای مدیریت استرس به صورت پیشگیرانه، نه واکنشی، به دست می‌آورند.
اثرات مثبت بر تیم‌ها
کوچینگ نه تنها به نفع رهبر به صورت فردی است، بلکه فرهنگ‌های تیمی سالم‌تری را نیز پرورش می‌دهد. رهبرانی که مراقبت از خود را الگو قرار می‌دهند، مرزها را تعیین می‌کنند و با همدلی ارتباط برقرار می‌کنند، محیط‌هایی را ایجاد می‌کنند که در آنها تیم‌ها احساس ارزش و حمایت می‌کنند و خطر فرسودگی شغلی را در سطح سازمان کاهش می‌دهند.
افزایش خودآگاهی و شناسایی محرک‌های استرس
کوچینگ با ماهیت فردمحور خود، راهکاری اثرگذار برای کاهش فرسودگی شغلی با کوچینگ فراهم می‌کند. در فرآیند جلسات تک‌به‌تک، کوچ‌ها به مراجعان کمک می‌کنند تا محرک‌ها و الگوهای استرس شخصی را شناسایی و خودآگاهی بیشتری کسب کنند. این شناخت به آنها امکان می‌دهد علائم اولیه فرسودگی را سریع‌تر تشخیص داده و اقدامات پیشگیرانه مؤثرتری انجام دهند. استفاده از ابزارهایی مانند تمرین‌های قاطعیت، ارزیابی هوش هیجانی و روش‌های تأملی، نقش مهمی در مدیریت بهتر فشارهای روزمره دارد.
تعیین هدف و هم‌ترازی شغلی
یکی از بخش‌های کلیدی کوچینگ، کمک به مراجع برای تعیین اهداف شغلی روشن و اطمینان از هم‌ترازی آنها با ارزش‌های شخصی است. تحقیقات نشان می‌دهد که این هماهنگی، سپری مؤثر در برابر فرسودگی است؛ زیرا کارکنانی که بین خواسته‌هایشان و محیط کارشان تناسب می‌بینند، انگیزه و انرژی بیشتری حفظ می‌کنند. کوچ‌ها با ایجاد این هم‌راستایی، به مراجعان کمک می‌کنند تا معنا و هدف را در شغل خود دوباره کشف کنند.
ایجاد مکانیسم‌های مقابله و تاب‌آوری
کوچینگ همچنین مکانیسم‌های مقابله و تاب‌آوری را تقویت می‌کند. از طریق تکنیک‌هایی مانند ذهن‌آگاهی، بازتعریف شناختی و راهبردهای مدیریت استرس، مراجعان می‌آموزند چگونه نه‌فقط فشارهای فعلی، بلکه چالش‌های آتی را نیز با اعتماد و آرامش مدیریت کنند.
بهبود تعادل کار و زندگی
تعادل کار و زندگی نیز از حوزه‌های مهم مداخله کوچینگ است. با کمک کوچ‌ها، مراجعان می‌توانند مرزهای سالم‌تری ایجاد کرده، منابع شخصی خود را حفظ کرده و انرژی‌شان را بازیابی کنند.
ارتقای رهبری و فرهنگ تیمی
در نهایت، کوچینگ روی بهبود رهبری و فضای تیمی اثرگذار است؛ رهبران با حمایت کوچ‌ها، سبک‌های ارتباطی و مدیریتی همدلانه به کار می‌گیرند و محیطی می‌سازند که احتمال فرسودگی در کل تیم کاهش یابد. این فرآیند با ایجاد معنا، ارتباط و حمایت، پایه‌ای محکم برای کاهش فرسودگی شغلی با کوچینگ در سطح فردی و سازمانی ایجاد می‌کند.
نتیجه‌گیری
فرسودگی شغلی یک تهدید جدی برای سلامت کارکنان و پایداری سازمان است. شواهد پژوهشی و تجربیات واقعی نشان می‌دهد که کاهش فرسودگی شغلی با کوچینگ رویکردی مؤثر، پایدار و انسان‌محور است که از طریق افزایش آگاهی، توسعه مهارت‌های مقابله‌ای و ایجاد همسویی بین فرد و سازمان عمل می‌کند. در جهانی که فشارهای کاری رو به افزایش است، ادغام سیستماتیک کوچینگ در استراتژی توسعه منابع انسانی، سرمایه‌گذاری‌ای است که بازگشت آن در قالب بهره‌وری، تعهد کارکنان و سلامت سازمانی محسوس خواهد بود.
سوالات متداول
آیا کوچینگ فقط برای مدیران در کاهش فرسودگی شغلی مؤثر است؟
خیر، کوچینگ برای همه کارکنان مفید است و به افراد در هر سطح سازمان کمک می‌کند تا تاب‌آوری بیشتری در برابر فشارهای کاری داشته باشند.
نقش کوچینگ در پیشگیری از فرسودگی شغلی چیست؟
کوچینگ با آموزش مهارت‌های مدیریت زمان، هدف‌گذاری مؤثر و تقویت هوش هیجانی، از بروز فرسودگی پیشگیری می‌کند.
آیا کوچینگ می‌تواند به بهبود محیط کار و کاهش استرس تیمی کمک کند؟
بله، کوچینگ علاوه بر فرد، به تیم‌ها هم کمک می‌کند تا ارتباطات مؤثرتر، همکاری بیشتر و فضای کاری سالم‌تری داشته باشند که خود عامل مهمی در کاهش فرسودگی شغلی است.
