کوچینگ اجرایی به عنوان یک رابطه یک به یک بین مربی حرفه‌ای و مدیر تعریف می‌شود که هدف آن ایجاد تغییرات رفتاری از طریق افزایش خودآگاهی و یادگیری است.این کوچینگ یکی از انواع کوچینگ سازمانی است که در مقاله‌ای با عنوان “انواع کوچینگ سازمانی: ۸ نوع مختلف کوچینگ سازمانی” به آن اشاره شده است.
در دهه ۱۹۹۰، با رشد اقتصادی و افزایش تقاضا برای مربیگری اجرایی (Executive Coaching)، نیاز به تعریف استانداردها و راهنماییهای حرفه‌ای آشکار شد. پیش از این، مربیگری به صورت محدود و اغلب برای حل مشکلات مدیران مشکل‌ساز استفاده می‌شد، اما در اواخر دهه ۹۰، مدیران به صورت فعال به دنبال کوچ بودند و سازمان‌ها نیز کوچینگ را به عنوان بخشی از برنامه‌های توسعه رهبری ادغام کردند.
امروز از رهبران سازمانی انتظار می‌رود نه‌تنها تصمیم‌گیرندگان استراتژیک باشند، بلکه نقش‌هایی چون تسهیل‌گر، انگیزه‌بخش، و مربی را نیز ایفا کنند. تغییرات محیطی، فشارهای بازار، و نیازهای انسانی کارکنان، رهبری را به فرآیندی پیچیده و چندلایه تبدیل کرده است. در این میان، کوچینگ اجرایی (Executive Coaching) به عنوان ابزاری تحول‌آفرین برای رشد شخصی و حرفه‌ای مدیران ارشد به صحنه آمده است.
بر اساس تحقیقات فدراسیون بینالمللی کوچینگ (ICF)، ۸۶% از سازمان‌ها گزارش داده‌اند که سرمایه‌گذاری در کوچینگ اجرایی بازدهی قابل توجهی داشته است. اما دقیقاً کوچینگ اجرایی چیست و چگونه می‌تواند به شما کمک کند؟
تعریف کوچینگ اجرایی
کوچینگ اجرایی یا یا Executive Coaching فرآیندی مشارکتی است که در آن یک کوچ حرفه‌ای با یک مدیر یا رهبر سازمانی همکاری می‌کند تا به اهداف مشخصی دست یابد. این اهداف معمولاً شامل بهبود مهارت‌های رهبری، افزایش اثربخشی در تصمیم‌گیری، و ارتقای تعاملات سازمانی است.
در این فرآیند، کوچ نقش تسهیل‌گر را دارد، نه مشاور یا راهنما. او کمک می‌کند فرد با پرسشگری، بازتاب، و تفکر نقادانه، مسیر رشد شخصی و شغلی خود را طراحی کند. کوچینگ اجرایی معمولاً برای مدیران سطح بالا (مدیرعامل، معاونان، مدیران میانی) در نظر گرفته می‌شود.
در ادامه به تعریف کوچینگ اجرایی بر اساس تعاریف نهادهای قانون‌گذار کوچینگ و افراد تأثیر گذار در این حوزه می‌پردازیم:
تعریف فدراسیون بینالمللی کوچینگ (ICF):
کوچینگ اجرایی یک مشارکت حرفه‌ای بین کوچ و مراجع (معمولاً مدیران یا رهبران سازمانی) است که در آن، کوچ با استفاده از گفت‌وگوی ساختاریافته، به فرد کمک می‌کند تا آگاهی، مسئولیت‌پذیری و عملکرد خود را در راستای اهداف حرفه‌ای و سازمانی افزایش دهد.
تمرکز بر دستیابی به نتایج مشخص در زمینه رهبری، تصمیم‌گیری، روابط کاری و توسعه فردی است.
تعریف جان ویتمور (Sir John Whitmore) پیشگام صنعت مربیگری اجرایی، راننده مسابقه و نویسنده کتاب مربیگری برای عملکرد بهتر
کوچینگ اجرایی، فرایندی است برای باز کردن قفل پتانسیل افراد به‌منظور به حداکثر رساندن عملکردشان، نه از طریق آموزش بلکه با کمک به آنها برای یادگیری و رشد از درون.
ویتمور تأکید می‌کند که کوچ اجرایی یک راهنمای بیرونی نیست، بلکه تسهیل‌کننده فرآیند کشف درونی و رشد فردی در چارچوب اهداف شغلی است.
تعریف مارشال گلدسمیت (Marshall Goldsmith)مدرس رهبری، کوچ و نویسنده کتاب خلق رفتارهای ماندگار
کوچینگ اجرایی فرآیندی است که طی آن کوچ به رهبران کمک می‌کند تا رفتارهای خاص و قابل مشاهده‌ای را شناسایی کرده، تغییر دهند و بهبود بخشند که مستقیماً بر عملکرد و اثربخشی رهبری آنها تأثیر می‌گذارد. این فرآیند معمولاً بر اساس بازخورد ۳۶۰ درجه و پیگیری تغییرات رفتاری طراحی می‌شود.
این تعریف بر قابلیت اندازه‌گیری رفتار و نتایج قابل مشاهده در محیط کاری تأکید دارد.
تعریف انجمن کوچینگ آمریکا (AC – Association for Coaching)
کوچینگ اجرایی یک رابطه حرفه‌ای توسعه‌محور است که توانایی‌های رهبری را در محیط‌های پیچیده سازمانی تقویت می‌کند. به مدیران کمک می‌کند تا بینش عمیق‌تری نسبت به سبک رهبری خود پیدا کنند و مهارت‌های تصمیم‌گیری استراتژیک را در شرایط عدم قطعیت بهبود می‌بخشد.
تعریف فدراسیون اروپایی کوچینگ و منتورینگ اروپا (EMCC)
کوچینگ اجرایی یک فرآیند سیستماتیک برای همراهی مدیران ارشد در گذارهای چالش‌برانگیز (مانند تغییر نقش یا تحول سازمانی)، بهبود اثربخشی تیم‌های اجرایی از طریق توسعه فردی و ایجاد تعادل بین اهداف کسب‌وکار و ارزش‌های شخصی
این تعاریف نشان می‌دهند که کوچینگ اجرایی فراتر از مشاوره یا منتورینگ است و بر یادگیری خودهدایت‌شده و مسئولیت‌پذیری فردی تأکید دارد.
سطوج یادگیری در کوچینگ اجرایی
مربیگری اجرایی شامل سه سطح یادگیری است:
۱. حل‌مسائل تاکتیکی
۲. توسعه قابلیت‌های رهبری و روش‌های جدید تفکر و عمل که به موقعیت‌ها و نقش‌های دیگر تعمیم می‌یابند
۳. “یادگیری چگونگی یادگیری”: توسعه مهارت‌ها و عادت‌های بازتاب شخصی که تضمین می‌کند یادگیری پس از پایان مربیگری ادامه خواهد یافت.
سطح سوم یک هدف مهم و گاهی نادیده گرفته‌شده از مربیگری است. هدف آن حذف وابستگی بلندمدت مدیر به مربی و آموزش عادت‌های یادگیری و بازتاب شخصی است که مادام‌العمر باقی می‌مانند و به او امکان می‌دهند در طول حرفه‌اش به‌صورت مستمر توسعه یابد.
اصول کلی کوچینگ اجرایی
اصول کلی، ارزش‌ها یا اهداف آرمانی هستند که فرآیند مربیگری را هدایت می‌کنند. این اصول به عنوان قطب‌نمایی عمل می‌کنند که مربی، مدیر و سایر اعضای سازمان از آن برای ترسیم، حفظ و اصلاح مسیر اقدامات خود استفاده می‌کنند.
۱. دیدگاه سیستمی
مربیگری اجرایی یکی از رویکردها یا انواع مداخلاتی است که می‌تواند برای ارتقای توسعه سازمانی و رهبری مورد استفاده قرار گیرد. هدف توسعه یک رهبر منفرد باید همواره در چارچوب هدف بزرگتر یعنی موفقیت سازمان دنبال شود. از آنجا که مربیگری اجرایی باید به عنوان یکی از اجزای برنامه کلی توسعه سازمانی انجام شود، هم مدیر و هم مربی باید از اهداف کلان سازمان آگاه باشند.
تعهدات مدیر:
– تغییر در دیدگاه‌ها، ارزش‌ها و رفتارها را بررسی کنید.
– تأثیر رفتارها و اقدامات خود بر سیستم‌هایی که در آنها فعالیت می‌کنید را ارزیابی نمایید.
– با مربی خود به صورت باز و اکتشافی همکاری کنید.
– در طول فرآیند مربیگری، مسئولیت اقدامات خود را بپذیرید.
تعهدات کوچ:
– مدیر و سازمان را از دیدگاه‌های چندگانه تحلیل کنید.
– دیدگاهی عینی و بی‌طرفانه حفظ نمایید.
– پیچیدگی ساختار سازمانی را درک کنید.
– مدیر را به بررسی دیدگاه‌های بلندمدت و کوتاه‌مدت تشویق نمایید.
۲. جهت‌گیری به سمت نتایج
مربکوچینگیگری اجرایی با تمرکز بر نتایج خاص برنامه‌ریزی و اجرا می‌شود. مدیر، مربی و سازمان ابتدا در مورد اهداف نهایی مربیگری تصمیم می‌گیرند، سپس بر سر نتایج مشخص برای هر هدف به توافق می‌رسند.
تعهدات مدیر:
– مسئولیت تمرکز کوچینگ بر نتایج را بپذیرید.
– زمان کافی بین جلسات مربیگری اختصاص دهید.
– برای هر جلسه مربیگری آماده شوید.
تعهدات کوچ:
– مدیر و سازمان را به مشخص کردن دستاوردهای مورد نظر تشویق کنید.
– جلسات را با دستورکار مبتنی بر نتایج ساختار دهید.
– پیگیری پیشرفت را حتی در شرایط پرکاری سازمان دنبال کنید.
۳. تمرکز بر کسب‌وکار
مربیگری اجرایی عمدتاً به توسعه مدیر در چارچوب نیازهای سازمان مربوط می‌شود. هدف مربیگری، حداکثرسازی اثربخشی مدیر و مشارکت او در سازمان است.
تعهدات مدیر:
– مربی را از استراتژی کسب‌وکار و نقش خود مطلع کنید.
– تغییرات در جهت‌گیری کسب‌وکار را به مربی اطلاع دهید.
تعهدات مربی:
– درک عمیقی از اهداف کسب‌وکار مدیر داشته باشید.
– شاخص‌های موفقیت سازمانی را بشناسید.
۴. مشارکت
اگرچه مربیگری اجرایی عمدتاً بر کار فردی با یک مدیر متمرکز است، اما در نهایت یک مداخله سازمانی محسوب می‌شود.
تعهدات مدیر:
– مالکیت یادگیری خود را بپذیرید.
– صادقانه درباره آنچه در جلسات مربیگری مؤثر است بازخورد دهید.
۵. شایستگی
مربیگری اجرایی نیازمند استفاده از کوچ‌های حرفه‌ای ماهر و باتجربه است.
تعهدات کوچ:
– همواره در بالاترین سطح شایستگی عمل کنید.
– محدودیت‌های تخصص خود را بشناسید.
۶. صداقت
برای حفظ محیطی امن و محترمانه، همه ذینفعان باید در ارائه مسائل، اطلاعات سازمانی و اهداف کوچینگ شفاف باشند.
۷. قضاوت
مربیگری اجرایی ترکیبی از علم، هنر و بداهه‌پردازی متخصصانه است. موفقیت آن به قضاوت خوب همه طرفین بستگی دارد.
تعهدات مدیر:
– ذهنی باز داشته باشید.
– ریسک‌های معقول بپذیرید.
تعهدات مربی:
– سطح بالایی از حرفه‌گرایی را حفظ کنید.
– از فعالیت‌هایی که ممکن است باعث تعارض منافع شود اجتناب کنید.
این اصول چارچوبی اساسی برای اجرای مؤثر مربیگری اجرایی فراهم می‌کنند و تضمین می‌نمایند که این فرآیند هم برای فرد و هم برای سازمان ارزش آفرینی کند.
تأثیر کوچینگ اجرایی بر مدیران
در این بخش به بررسی تأثیرات کوچینگ بر رفتار، نگرش و عملکرد مدیران می‌پردازیم:
افزایش خودآگاهی و بازاندیشی
یکی از نخستین و پررنگ‌ترین آثار کوچینگ اجرایی، افزایش خودآگاهی در مدیران بود. مدیران غالباً اعلام کرده‌اند کردند که پس از جلسات کوچینگ، نسبت به الگوهای رفتاری، نقاط ضعف و قوت خود شناخت عمیق‌تری پیدا کرده‌اند. این آگاهی، زمینه‌ساز تغییرات سازنده در سبک رهبری آنها شد.
تقویت تفکر استراتژیک
کوچینگ نه تنها بر جنبه‌های رفتاری تأثیرگذار بود، بلکه توانست به مدیران کمک کند تفکر استراتژیک‌تری در تصمیم‌گیری‌های کلان داشته باشند. جلسات کوچینگ فرصتی برای مکث، بازتاب و تجزیه‌وتحلیل موقعیت‌های پیچیده فراهم کرد که در شرایط عادیِ شلوغی کاری، کمتر اتفاق می‌افتد.
بهبود مهارت‌های ارتباطی
یکی دیگر از یافته‌های مهم پژوهش، ارتقای کیفیت تعاملات بین‌فردی بود. مدیران اذعان داشتند که کوچینگ موجب شد بهتر گوش دهند، بازخورد بدهند، و با تیم‌های خود رابطه سازنده‌تری برقرار کنند. این بهبود ارتباط، نقش کلیدی در تقویت تیم‌سازی و افزایش بهره‌وری سازمانی داشت.
اعتمادبه‌نفس و احساس توانمندی
در بسیاری از موارد، کوچینگ منجر به افزایش اعتماد به نفس در مدیران می‌شود. تجربه داشتن یک فضای امن برای طرح دغدغه‌ها، شکست‌ها و چالش‌ها، سبب شد تا آنها با انرژی بیشتری به مواجهه با مسائل شغلی بپردازند. احساس اینکه کسی آنها را «می‌بیند» و «حمایت می‌کند» در رشد فردی‌شان بسیار مؤثر بود.
تأثیر فرهنگ سازمانی
اثربخشی کوچینگ به‌شدت به زمینه فرهنگی سازمان وابسته است. در سازمان‌هایی که فرهنگ یادگیری، باز بودن به بازخورد و توسعه فردی وجود داشت، کوچینگ اثربخش‌تر و نتایج آن ماندگارتر بود.
مزایای کوچینگ اجرای در سطح فردی در سازمانی
در جدول ذیل به بررسی مزایایی کوچینگ اجرایی پرداخته‌ایم:
| سطح | مزایا / منافع |
| فردی | |
| – افزایش خودآگاهی | شناسایی نقاط قوت، ضعف، ارزش‌ها و سبک‌های رفتاری |
| – بهبود مهارت‌های رهبری | توسعه توانایی هدایت تیم، تصمیم‌گیری مؤثر و مدیریت تغییرات |
| – افزایش اعتماد به نفس | با تمرین و بازخورد هدفمند، فرد به توانایی‌های خود بیشتر باور پیدا می‌کند |
| – بهبود ارتباطات | افزایش شفافیت در مکالمات، مهارت گوش‌دادن و انتقال پیام به‌صورت مؤثر |
| – مدیریت بهتر زمان و اولویت‌ها | تمرکز بر اهداف کلیدی و حذف فعالیت‌های کم‌ارزش |
| سازمانی | |
| – بهبود عملکرد مدیران | مدیران بهتر تصمیم می‌گیرند، عملکرد مؤثرتری دارند و الهام‌بخش تیم‌هایشان می‌شوند |
| – افزایش انگیزش و تعهد کارکنان | کوچ‌ها به رهبران کمک می‌کنند تا فرهنگ سازمانی بهتری بسازند |
| – تسریع در توسعه استعدادها | برنامه‌ریزی هدفمند برای رشد مدیران آینده و جانشین‌پروری |
| – کاهش تعارضات داخلی | با افزایش مهارت‌های ارتباطی و خودمدیریتی در سطوح رهبری، اصطکاک کمتری در سازمان رخ می‌دهد |
| – بازگشت سرمایه (ROI) قابل اندازه‌گیری | تحقیقات نشان داده که کوچینگ اجرایی معمولاً بازده بالایی برای سازمان به همراه دارد |
۵ دلیل کلیدی برای استخدام کوچ اجرایی
در مقاله‌ای از مجله فوربس با عنوان” کوچینگ اجرایی چیست و چرا باید از یک کوچ استفاده کنید” پنج دلیل کلیدی برای استخدام کوچ اجرایی شمرده است که در ذیل به آنها می‌پردازیم.
۱. گذار به نقش‌های رهبری ارشد
۷۱% از مدیران تازه‌منصوب شده در سال اول با چالش‌های جدی مواجه می‌شوند. کوچینگ می‌تواند زمان تطبیق با نقش جدید را تا ۵۰% کاهش دهد.
۲. توسعه مهارت‌های رهبری خاص
کوچینگ اجرایی در توسعه‌ی مهارت‌هایی مانند رهبری تحول‌آفرین، هوش هیجانی و مدیریت تغییر اثرگذار است.
۳. افزایش تأثیر و نفوذ سازمانی
کوچ‌ها به رهبران کمک می‌کنند تا دیدگاه خود را واضح‌تر بیان کنند. ۶۸% از مدیران گزارش داده‌اند که پس از کوچینگ، توانایی بیشتری در متقاعدسازی تیم اجرایی داشته‌اند
مدیریت مؤثرتر تغییرات سازمانی
در دوران تحولات بزرگ، کوچینگ می‌تواند احتمال موفقیت را تا ۳ برابر افزایش دهد.
۵. تعادل کار-زندگی و پیشگیری از فرسودگی
۵۳% از مدیران اجرایی سطح C استرس شدید را تجربه می‌کنند. کوچینگ می‌تواند به ایجاد مرزهای سالم و اولویت‌بندی مؤثر کمک کند.
نتیجه گیری
کوچینگ اجرایی فراتر از یک روند مد یا لوکس مدیریتی است. این ابزار، زمانی اثربخش است که به‌درستی طراحی و اجرا شود. کوچینگ اجرایی می‌تواند به افزایش کیفیت رهبری، رشد شخصی، بهبود عملکرد سازمانی و ارتقاء فرهنگ یادگیری در سازمان‌ها منجر شود.
در دنیای امروز که تغییر، چالش و عدم قطعیت به بخشی از زیست‌جهان حرفه‌ای تبدیل شده‌اند، کوچینگ اجرایی نه‌تنها یک مزیت رقابتی، بلکه یک ضرورت استراتژیک برای سازمان‌های آینده‌نگر است.
