هوش هیجانی ۱۲ بعد دارد، روی کدامیک نیاز است که کار کنید؟

اگرچه مدل‌های زیادی از هوش هیجانی وجود دارد، اما در زبان عامیانه معمولاً از آن بعنوان ضریب عاطفی«EQ»  یاد می‌‌شود. اصطلاح جایگزین هوش هیجانی، «EI» است که شامل چهار مولفه می‌‌شود: خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط.

• EI مخفف عبارت  Emotional intelligence
• EQ مخفف عبارت  Emotional Quotient
• IQ مخفف عبارت Intelligence Quotient

استر^[۱] مدیر محبوب یک تیم کوچک است. او مهربان، محترم و نسبت به نیازهای دیگران حساسیت از خود نشان می‌دهد. استر یک حلال مشکلات است. او تمایل دارد به شکست‌ها به عنوان فرصت نگاه کند. همیشه در تعامل است و منبع آرامش همکارانش بشمار می‌رود. مدیر او از کارمندش،‌ فردی با این ویژگی‌های خوب است، احساس خوش شانسی می‌‌کند و اغلب از استر به خاطر هوش هیجانی بالای او تعریف می‌‌کند. استر در واقع هوش هیجانی را یکی از نقاط قوت خود می‌‌داند. او از اینکه مجبور نیست حداقل روی این یک مورد بعنوان بخشی از توسعه رهبری خود کار کند، شکرگزار است‌. اگرچه عجیب به نظر می‌‌رسد که حتی با وجود این دیدگاه مثبت، استر احساس می‌‌کند که در حرفه‌ی خود گیر کرده‌است‌. او نتوانسته آن عملکردی را که شرکت از او می‌خواهد را از خود نشان بدهد‌. این برای فردی که هوش هیجانی بالایی دارد، فشار زیادی بوجود آورده و او را به فکر فرو برده‌است…

تله‌ای که استر و مدیرش را گرفتار کرده‌، یک تله رایج است: تعریف آنها از هوش هیجانی خیلی محدود است. از آنجایی که آن‌ها فقط بر جنبه‌های اجتماعی بودن، حساسیت و دوست‌‌داشتنی بودن هوش هیجانی استر تمرکز دارند، دیگر ابعاد اصلی هوش هیجانی را که می‌‌تواند او را به یک رهبر قوی‌‌تر و مؤثرتر تبدیل کند، نادیده گرفته‌اند. مقاله اخیر HBR، مهارت‌هایی را که مدیر مهربان و مثبتی مانند استر ممکن است فاقد آن‌ها باشند، برجسته می‌‌کند: توانایی ارائه بازخوردهای دشوار به کارمندان، شجاعت به چالش کشیدن و ایجاد تغییر، خلاقیت برای فکر کردن به خارج از چهارچوب و محدودیت‌ها‌. اما این شکاف‌ها نتیجه هوش هیجانی استر نیست؛ بلکه به سادگی شاهدی است بر اینکه مهارت‌های هوش هیجانی او یکسان نیستند.

در مدل هوش هیجانی و رهبری‌ای، که طی ۳۰ سال گذشته برای مطالعه و شناخت نقاط قوت برجسته رهبران شکل داده‌ایم، متوجه شده‌ایم که داشتن ظرفیتی متعادل از مولفه‌های هوش هیجانی، یک رهبر را برای مواجهه با این نوع چالش‌های سخت آماده می‌‌کند.

انواع مدل‌ها

مدل‌های زیادی از هوش هیجانی وجود دارند که هر کدام مجموعه‌ای از توانایی‌های خاص خود را می‌طلبد. در زبان عامیانه معمولا به عنوانEQ  از آن نام برده می‌‌شود. ما EI  را که شامل چهار بعد است، ترجیح می‌‌دهیم: خودآگاهی (شناخت هیجانات خود)، خود مدیریتی (کنترل هیجانات خود)، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط. در هر یک از این مولفه‌های EI، دوازده شایستگی جای گرفته است که شامل مهارت‌های آموخته و قابل آموزشی هستند که منجر به عملکردی فوق العاده در محیط کار و یا بعنوان یک رهبر می‌‌شود. (جدول زیر را مشاهده کنید.) همدلی، دیدگاه مثبت و خودکنترلی، حوزه‌هایی هستند که استر در آنها مشخصاً قوی است. همچنین توانایی‌های او شامل شایستگی‌های دیگری از جمله پیشرفت‌محوری، تاثیرگذاری، مدیریت تعارضات، کار تیمی و رهبری الهام‌بخش هم می‌‌باشد. این مهارت‌ها هم به اندازه مجموعه اول نیاز به درگیرشدن احساسات دارند و باید به همان اندازه بخشی از اولویت‌های توسعه هر رهبر مشتاقی باشد.

ابعاد و شایستگی هوش هیجانی

برای مثال، اگر استر در مدیریت تعارض توانمند بود، باید مهارت خود در دادن بازخوردهای دشوار به دیگران بالا می‌‌برد. همچنین اگر او تمایل بیشتری به اثرگذاری بر دیگران داشت، ممکن است که بخواهد که بازخوردهای دشوار او در راستای کمک به رشد کارمندان زیردست خود باشد. بیایید تصور کنیم که استر همکار هم‌سطحی دارد که سرسخت و بی‌توجه به احساسات دیگران است. در این صورت با داشتن تعادل فراگیرتری در مهارت‌های هوش هیجانی، او می‌‌توانست به جای اینکه همیشه تعاملات متقابل را به تنهایی هموار کند، موضوع را مستقیماً با همکارش مطرح کند و در عین استفاده از خودکنترلی عاطفی برای کنترل واکنش‌پذیری خود، به او بگوید که به طور خاص چه چیزی در روش او کارایی ندارد. آشکار ساختن مسائل چالشی و تنش‌زا موجب می‌شود که هسته‌ی اصلی مدیریت تعارضات مورد هدف قرار بگیرد. استر همچنین می‌‌تواند از استراتژی تأثیرگذاری استفاده کند تا به همکارش توضیح دهد که دوست دارد موفقیت او را ببیند، و اگر او متوجه باشد که روش و رفتار او چه تاثیری بر اطرافیانش دارد، به خوبی می‌فهمد که یک تغییر چگونه می‌تواند به همه کمک کند.

رابطه هوش هیجانی و رهبری

برای رسیدن به برتری،‌ رهبران نیاز به ایجاد تعادل میان قدرت هر یک از شایستگی‌های هوش هیجانی دارند. هنگامیکه رهبران چنین رویکردی را در پیش می‌گیرند، موفقیت‌های برجسته‌ای در کسب و کار بدست می‌آید.

به طور مشابه، اگر استر شایستگی رهبری الهام بخش خود را توسعه داده بود، در ایجاد تغییر موفق‌تر می‌بود. رهبری با این نقاط قوت می‌‌تواند چشم‌انداز یا مأموریتی ترسیم کند که از نظر احساسی، هم با خود و هم با کسانی که آنها را رهبری می‌‌کند همسو باشد‌، که این یک عامل ضروری برای ایجاد انگیزه لازم برای شروع یک مسیر جدید است. در واقع تحقیقات زیادی نشان داده‌اند که روابطی قوی میان هوش هیجانی‌، توانایی ایجاد تغییر و رهبری موثر وجود دارد.

شما چگونه می‌توانید بگویید کدام بعد از هوش هیجانی شما، نیاز به بهبود دارد، بویژه اگر احساس می‌کنید که در بعضی حوزه‌ها قوی هستید؟

بعضی از آنها به بررسی این می‌پردازند که شما خود را چگونه می‌بینید؛ این ارزیابی‌ها به شدت با تست‌های شخصیتی مرتبط هستند‌، که معمولا به طرحواره‌های شخصیتی فرد نیز تلنگری می‌زنند. دیگران مانند پیتر سالووی^[۱] و همکارانش، رئیس دانشگاه ییل^[۲]، هوش هیجانی را به عنوان یک قابلیت تعریف می‌کنند. تست آنهاMSCEIT^[۳]  (که به صورت یک کالای تجاری موجود است)، بیش از هر تست دیگری، برای سنجش ضریب هوشی IQ کارایی دارد‌.

ما ارزیابی جامع ۳۶۰ درجه را توصیه می‌کنیم‌، که نظر خود شما و همچنین نظر کسانی که شما را به خوبی می‌شناسند، را جمع‌آوری می‌کند. این بازخوردهای بیرونی برای سنجش زمینه‌های هوش هیجانی‌، از جمله خودآگاهی مفید است. (چگونه متوجه می‌شوید که خودآگاه نیستید؟)‌ با درخواست بازخورد از همکارانی که با شما کار می‌کنند‌، می‌توانید یک معیار تقریبی از نقاط قوت و قابل بهبود خود پیدا کنید. هر چه تعداد افرادی که از آنها بازخورد می‌خواهید بیشتر باشد، به شناخت بهتری می‌رسید.

سنجش

ارزیابی همه جانبه ۳۶۰ درجه‌، که مشاهدات منظم و ناشناس رفتار شما توسط همکارانتان را در بر می‌گیرد، به ضریب هوشی یا خصوصیات شخصیتی شما مربوط نمی‌شود. بلکه بهترین پیش‌بینی برای اثربخشی‌، عملکرد شغلی‌، مشارکت و رضایت شغلی یک رهبر است‌. بدین ترتیب با همکاری «گروه کورن فری هی»^[۱] ابزاری برای ارزیابی با نامESCI^[۲] 360 ‌ (پرسشنامه شایستگی‌های عاطفی-اجتماعی) برای سنجش ۱۲ شایستگی هوش هیجانی را شکل دادیم که قابل خرید می‌باشد‌. این سنجش بر پایه چگونگی رتبه‌بندی و ارزیابی دیگران بر اساس مشاهدات رفتار یک رهبر است. هرچه شکاف بین رتبه‌بندی خود رهبر و اینکه دیگران او را چگونه دیده‌اند، بیشتر باشد‌، هوش هیجانی پایین‌ و نهایتاً دستیابی به نتایج ضعیف‌ در کسب و کار را نشان می‌دهد.

تقویت هوش هیجانی

این تشخیص‌ها برای ارزیابی کامل هوش هیجانی بسیار مهم هستند‌، اما حتی درک همین موضوع که این ۱۲ شایستگی همگی بخشی از هوش هیجانی شما هستند، اولین گام مهم در پرداختن به حوزه‌هایی است که در آن هوش هیجانی در ضعیف‌ترین حالت خود قرار دارد. کوچینگ موثرترین روش برای بهبود سطح هوش هیجانی است. همراهی یک متخصص در طول فراز و نشیب‌هایی که در مسیر تجربه کردن این روش جدید با آن‌ها روبرو می‌شوید، بسیار ارزشمند است.

حتی افرادی که توانمندی آشکاری در رهبری دارند هم می‌توانند ابعادی از هوش هیجانی ما را که در آن، جایی برای رشد داریم، بهتر درک کنند. بعنوان یک رهبر، پیشرفت و توسعه خود را محدود به این فرضیه نکنید که هوش هیجانی فقط به معنای با ملاحظه و مهربان بودن است یا اینکه هوش هیجانی شما بی‌نظیر است و یا بدتر از همه، تصور کنید که هوش هیجانی نمی‌تواند به شما در رشد و تعالی شغلی، کمک کند.

اطلاعات بیشتر در مورد مکالمات دشوار یا موضوعات مرتبط با هوش هیجانی، ‌قدرت‌، تاثیرگذاری و روانشناسی را اینجا بخوانید:

منبع: Harvard Business Review, February 2017

نویسندگان: دانیل گلمن‌^[۱]، که بیشتر به خاطر نوشته‌هایش در مورد هوش هیجانی شناخته شده‌است، یکی از مدیران «کنسرسیوم تحقیقات هوش هیجانی در سازمان‌ها»^[۲]، در دانشگاه راتگرز^[۳] است. آخرین کتاب او «عناصر سازنده هوش هیجانی، مجموعه‌ای از ۱۲عنصر اولیه برای هر یک از شایستگی‌های هوش هیجانی»^[۴]، نام دارد. او برنامه‌های آموزش‌ هوش هیجانی را از طریق پلتفرم یادگیری آنلاین نیز ارائه می‌‌دهد. دیگر آثار او شامل دو کتاب «رهبری اصولی: آزادسازی قدرت هوش هیجانی»^[۵] و «صفات تغییر یافته: علم نشان می‌‌دهد که چگونه مدیتیشن ذهن، مغز و بدن شما را تغییر می‌‌دهد‌.»^[۶]

[۱] Daniel Goleman

[۲] Consortium for Research on Emotional Intelligence in Organizations

[۳] Rutgers University

[۴] Building Blocks of Emotional Intelligence, a 12-primer set on each of the emotional intelligence competencies

[۵] Primal Leadership: Unleashing the Power of Emotional Intelligence

[۶] Altered Traits: Science Reveals How Meditation Changes Your Mind, Brain, and Body

[۱] Korn Ferry Hay Group

[۲] Emotional and Social Competency Inventory

[۱] Peter Salovey

[۲] Yale University

[۳] The Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test

ریچارد ای. بویاتزیس^[۱]، استاد دپارتمان رفتار سازمانی، روان‌شناسی و علوم شناختی دانشکده مدیریت ودرهد^[۲] و از استادان برجسته دانشگاه کیس وسترن رزرو^[۳] است. او از بنیانگذاران آزمایشگاه تحقیقاتی کوچینگ و یکی از نویسندگان کتاب «کمک به تغییر افراد»^[۴] است.

مترجم: مهسا اسلامی فطرت

زیر نظر: مدرسه کوچینگ ویز خاورمیانه

[۱] Richard E. Boyatzis 

[۲] Weatherhead School of Management

[۳] Case Western Reserve University

[۴] Helping People Change

جهت دانلود کلیک کنید