چه ویژه‌گی‌هایی یک رهبر خلق می‌کند؟

«بهره هوشی و مهارت‌‌های تکنیکی در رهبری مهم هستند، اما هوش هیجانی از الزامات رهبری است.»

دنیل گلمن اولین کسی است که عبارت «هوش هیجانی» را مطرح کرد و پس از آن که کتابی در سال ۱۹۹۵ با همین نام منتشر کرد، استقبال گسترد‌‌ه‌ای از این عبارت شد. این گلمن بود که این مفهوم را اولین بار در زمینه کسب و کار در مقاله‌ای در HBR در سال ۱۹۹۸ بکار برد و تجدید چاپ کرد. در تحقیقی که او در حدود ۲۰۰ شرکت بزرگ جهانی انجام داده‌ بود، به این مهم پی برد که کیفیت‌‌‌های رایج رهبری مثل هوش، سختکوشی، اراده و طراحی چشم‌انداز، برای موفقیت لازم بوده اما کافی نیستند. رهبران موثر واقعی، با درجه بالایی از هوش هیجانی شناخته می‌شوند که شامل خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزش، همدردی و مهارت اجتماعی است.

این کیفیت‌ها، ممکن است «نرم» و خارج از چارچوب فضای کسب‌و‌کار و تجارت به نظر برسند، اما گلمن متوجه شد که رابطه مستقیمی بین هوش هیجانی و نتایج قابل اندازه‌گیری شغلی وجود دارد. بحث و پژوهش درباره ارتباط هوش هیجانی و کسب‌و‌کار، در حالی ادامه پیدا کرد که به جرقه‌‌‌های اولیه مباحثی منجر شد که ۶ سال بطول انجامید. مقاله گلمن بعنوان مرجعی قطعی برای این موضوع شناخته می‌شود که با توصیف هر یک از مؤلفه‌‌‌های هوش هیجانی و بحثی دقیق از چگونگی تشخیص آن در رهبران بالقوه، به چگونگی و چرایی یادگیری و ارتباط آن با اجراییات می‌پردازد.

هر صاحب کسب‌و‌کاری داستانی درباره یک مدیر اجرایی باهوش و توانمند شنیده است که پس از ارتقا به سمت‌های رهبری، دیگر موفق نبوده و همچنین فردی را می‌شناشند که توانایی ذهنی و مهارت‌‌‌های تکنیکی بالایی داشته و پس از رسیدن به جایگاهی مشابه، به اوج رسیده و بیش از پیش موفق بوده‌است.

داستان‌‌‌های اینچنینی، باور شایعی را تایید می‌کند که براساس آن تشخیص «رهبران واقعی» را بیش از یک علم، یک هنر می‌داند. با این همه، رهبران تراز اول سبک‌‌‌های منحصر بفردی دارند: بعضی رهبران آرام و تحلیلگر هستند، برخی نیز از نوک قله بیانیه‌ها و نظراتشان را فریاد می‌زنند و به گوش همه می‌رسانند. آنچه حائز اهمیت است، موقعیت‌‌‌های گوناگونی هستند که انواع متفاوتی از سبک‌های رهبری را می‌طلبد. در جلساتی که مربوط به ادغام شرکت‌هاست مذاکره‌کنندگانی حساس باید زمام جلسه را در دست داشته باشند، در حالی که در تغییرات استراتژیک نیاز به رفتار مقتدرانه وجود دارد.

اما من به این نتیجه رسیده‌ام که اثرگذارترین رهبران در موقعیت‌های سرنوشت‌ساز شبیه به هم هستند: همگی درجه بالایی از هوش هیجانی دارند که البته این بدان معنی نیست که بهره هوشی و مهارت‌‌‌های تکنیکی بی‌اثر یا کم‌اهمیت هستند. بهره هوشی و مهارت‌های فنی یک مدیر در قالب «شایستگی‌‌‌های بنیادین یک مدیر» بوده و از الزامات ورود به سمت‌‌‌های اجرایی است. تحقیقات من در کنار سایر مطالعات اخیر، نشان می‌دهد که هوش هیجانی از ملزومات رهبری است. ممکن است یک فرد از بهترین آموزش‌ها جهان بهره‌مند شده و دارای یک ذهن نافذ و تحلیلگر باشد و به منابعی نامحدود از ایده‌‌‌های هوشمندانه دسترسی داشته باشد، اما بدون هوش هیجانی نتو‌اند به یک رهبر بزرگ تبدیل شود.

در سال گذشته، من و همکارانم روی چگونگی کاربرد هوش هیجانی در کار، تمرکز کرده‌ایم. ما رابطه بین هوش هیجانی و عملکرد مؤثر را بخصوص در رهبران، آزمایش کردیم و مشاهده کرده‌ایم که هوش هیجانی چطور در کار اثر می‌گذارد. برای مثال شما چگونه می‌توانید بگویید فردی هوش هیجانی بالایی دارد و  چگونه در خودتان آن را تشخیص می‌دهید؟ در صفحات پیش رو، ما این سؤالات را با بررسی هر کدام از اجزا هوش هیجانی مانند خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزه، همدلی و مهارت اجتماعی، به ترتیب کاوش کرده‌ایم.

ارزیابی هوش هیجانی

امروزه، بیشتر شرکت‌‌‌های بزرگ، روانشناسان آموزش دیده‌ای را برای ارتقا آنچه که به «مدل‌‌‌های شایستگی» شناخته می‌شود، استخدام کرده‌ تا به آنها در تشخیص، آموزش و ترفیع ستاره‌‌‌های احتمالی آسمان رهبری، کمک کنند. روانشناسان این مدل‌‌‌ها را برای سمت‌‌‌های سطح‌‌‌های پایین‌تر نیز، ارتقا داده‌اند و من در سال‌‌‌های اخیر، مدل‌‌‌های شایستگی ۱۸۸ شرکتی که بیشتر آنها بزرگ و جهانی بوده‌اند، برای مثال شرکت‌‌‌های تکنولوژی لوسن، خطوط هوایی بریتانیا و موسسه اعتباری سوییس را تحلیل کرده‌ام.

در انجام این کار، هدف من تشخیص این بود که کدام شایستگی فردی، باعث عملکرد چشمگیری در این سازمان‌‌‌ها می‌شود و به چه میزانی پیش برنده است. من شایستگی‌‌‌ها را به سه گروه دسته‌بندی کردم: مهارت‌‌‌های کاملا فنی مثل حسابداری و برنامه‌ریزی شغلی؛ شایستگی‌‌‌های شناختی مثل استدلال تحلیلی و شایستگی‌هایی که نشان‌دهنده هوش هیجانی هستند، مثل توانایی کار کردن با دیگران و اثربخشی در راهبری تغییر.

برای ساخت مدل‌‌‌های شایستگی، روانشناسان از مدیران ارشد شرکت‌‌ها خواستند تا توانمندی‌هایی را که در برجسته‌ترین رهبران سازمان دیده می‌شود را شناسایی کنند. برای ساخت دیگر مدل‌ها، روانشناسان از مقیاس‌‌های عینی مانند سودبخشی دپارتمان، به منظور ایجاد تفاوت میان ستارگان سازمان و مدیران متوسط سازمان در سطح مدیران ارشد استفاده کردند. توانمندی‌‌های این افراد در مصاحبه و آزمون‌های متعدد مورد بررسی و مقایسه قرار گرفت. در این فرآیند فهرستی از عوامل موثر در شکل‌گیری رهبران اثربخش بدست آمد. این لیست بین ۷ تا ۱۵ مورد را در برمی‌گیرد و شامل عواملی همچون دیدگاه راهبردی و پیشگامی است.

زمانی که من تمام این اطلاعات را تحلیل می‌کردم، متوجه نتایج هیجان‌انگیزی شدم. البته که هوش، محرکی برای یک عملکرد عالی است و مهارت‌‌های شناختی مانند تفکر کل‌نگر و چشم‌انداز بلند‌مدت مهم هستند، اما وقتی من نسبت مهارت‌‌های فنی، بهره هوشی و هوش هیجانی را بعنوان عوامل موثر در عملکرد عالی محاسبه کردم، به این نتیجه رسیدم که نسبت اهمیت هوش هیجانی در همه سطوح شغلی، دو برابر سایر عوامل موثر است.