سبک رهبری کوچینگ با تعهد رهبر به رشد شخصی و بهبود و توسعه سازمان تعریف می‌شود.این سبک فضایی حمایتی ایجاد می‌کند که در آن هر عضو تیم نقش حیاتی خود را درک کرده و در سازمان احساس ارزشمندی می‌کند.رهبرانی که از این روش استفاده می‌کنند، به‌صورت نزدیک با تیم‌های خود همکاری می‌کنند تا حس مالکیت و توانمندسازی را تقویت کنند.
سبک رهبری کوچینگ رویکردی توسعه‌محور است که در آن رهبر نقش کوچینگ را ایفا می‌کند، نه صرفاً یک مدیر یا فرمانده.به‌جای صدور دستورات یا کنترل شدید، رهبران کوچینگ بر آزادسازی توان بالقوه‌ی کارکنان، تقویت رشد بلندمدت و پرورش خودآگاهی تمرکز دارند.
این سبک، که بر پایه‌ی هوش هیجانی بنا شده، شامل گوش‌دادن فعال، همدلی، و راهنمایی فردمحور است.هدف رهبر مربی‌گر، تنها رسیدن به اهداف سازمانی نیست، بلکه بالا بردن توانمندی‌های فردی و حرفه‌ای اعضای تیم نیز هست.آن‌ها به کارکنان کمک می‌کنند اهداف شخصی تعیین کنند، مسیر رشد خود را بشناسند و مالکیت یادگیری خود را بر عهده بگیرند.
| “Leaders become great, not because of their power, but because of their ability to empower others.” |
| “رهبران بزرگ نمی‌شوند به خاطر قدرتشان، بلکه به خاطر توانایی‌شان در قدرتمند کردن دیگران” |
| – John Maxwell |
سبک رهبری کوچینگ چیست
طبق تعریفی از دانیل گلمن که در مجله HBR نیز آمده است سبک رهبری کوچینگ رویکردی رابطه‌محور است که در آن رهبر با کمک به افراد برای رشد توانمندی‌ها، بهبود عملکرد، و هم‌راستا کردن اهداف شخصی با اهداف سازمان، آن‌ها را برای بلندمدت توسعه می‌دهد.
فدراسیون بین المللی کوچینگ ICF کوچینگ را اینگونه تعریف می‌کند: کوچینگ یعنی شراکت با مراجع در فرآیندی خلاقانه و تأمل‌برانگیز که او را برای به حداکثر رساندن توانمندی‌های شخصی و حرفه‌ای‌اش الهام می‌بخش.
زمانی که این تعریف به رهبری تعمیم داده شود، به این معناست که رهبر نقش راهنما و همراه را ایفا می‌کند نه فرمانده و از طریق پرسشگری، بازتاب، و حمایت، به کارکنان کمک می‌کند پاسخ‌های خود را بیابند.
جان ویت‌مور در کتاب “کوچینگ برای عملکرد” می‌گوید رهبری مربی‌گرایانه بر آزادسازی پتانسیل افراد تمرکز دارد تا عملکرد آن‌ها به حداکثر برسد.این سبک بیشتر کمک به یادگیری است تا آموزش مستقیم.
انواع سبک رهبری و ویژگی‌های آن
| ویژگی‌ها / سبک‌ها | تحمیلی (Coercive) | اقتدارگرا (Authoritative) | وابسته‌محور (Affiliative) | دموکراتیک (Democratic) | الگوساز/معیاری (Pacesetting) | مربی‌گرایانه (Coaching) |
| روش عملکرد رهبر | خواهان اطاعت فوری است | مردم را به سمت یک چشم‌انداز بسیج می‌کند | هماهنگی ایجاد می‌کند و پیوندهای احساسی می‌سازد | با مشارکت، اجماع ایجاد می‌کند | استانداردهای بالای عملکردی تعیین می‌کند | افراد را برای آینده پرورش می‌دهد |
| بیان سبک در یک جمله | کاری که می‌گم رو انجام بده. | با من بیا. | مردم در اولویت‌اند. | نظر تو چیه؟ | کاری که من می‌کنم رو، همین حالا انجام بده. | این رو امتحان کن. |
| شایستگی‌های زیرساختی هوش هیجانی | میل به موفقیت، ابتکار عمل، خودکنترلی | اعتماد به نفس، همدلی، محرک تغییر | همدلی، روابط‌سازی، ارتباط مؤثر | همکاری، رهبری تیمی، ارتباطات | وظیفه‌شناسی، میل به موفقیت، ابتکار عمل | رشد دیگران، همدلی، خودآگاهی |
| زمان مناسب برای استفاده از سبک | در بحران‌ها یا با کارکنان مشکل‌ساز | زمانی که نیاز به چشم‌اندازی نو و واضح است | برای التیام شکاف‌ها در تیم یا انگیزش در شرایط پراسترس | برای ایجاد اجماع یا گرفتن بازخورد از افراد کلیدی | برای نتایج سریع از تیمی با انگیزه و توانمند | برای کمک به رشد عملکرد یا تقویت مهارت‌های بلندمدت کارکنان |
| تأثیر کلی بر فضای سازمانی | منفی | مثبت | مثبت | مثبت | منفی | مثبت |
ویژگی‌های کلیدی رهبری مبتنی بر کوچینگ
سبک کوچینگ مجموعه‌ای از مهارت‌ها و نگرش‌های فردی و بین‌فردی را شامل می‌شود که به رهبر کمک می‌کند ارتباطی عمیق‌تر و اثربخش‌تر با تیم خود برقرار کند.در جدول زیر به برخی از مهم‌ترین ویژگی‌های این سبک اشاره شده است:
| ویژگی | شرح |
| کنجکاوی فعال | رهبر با پرسش‌های باز و دقیق، فضایی برای تفکر عمیق کارکنان فراهم می‌کند. |
| شنیدن بدون قضاوت | به جای پاسخ سریع یا توصیه، با صبوری و تمرکز گوش می‌دهد. |
| توانمندسازی فردی | به کارکنان کمک می‌کند تا خودشان مسیر رشد و تصمیم‌گیری را طی کنند. |
| بازخورد مستمر و سازنده | تمرکز بر یادگیری و توسعه از طریق بازخورد هدفمند. |
| ساختن رابطه‌های معنادار | روابط حرفه‌ای مبتنی بر اعتماد و احترام متقابل می‌سازد. |
| تعهد به رشد بلندمدت دیگران | رهبر نه‌تنها به عملکرد فعلی، بلکه به توسعه آینده افراد نیز اهمیت می‌دهد. |
| حضور ذهن و هوش هیجانی بالا | توانایی درک، مدیریت احساسات و واکنش متناسب در تعامل با دیگران. |
| ایجاد مسئولیت‌پذیری فردی | رهبر با واگذاری اختیار و ایجاد فضای اعتماد، مسئولیت‌پذیری را تقویت می‌کند. |
| توسعه فرهنگ بازخورد و یادگیری | کارکنان را تشویق می‌کند تا به‌طور مداوم یاد بگیرند و در فرآیند رشد مشارکت کنند. |
مهارت های مورد نیاز برای رهبر به عنوان کوچ
در مقاله‌ای که سایت Entrepreneur با عنوان Five Coaching Techniques to Level Up Your Leadership Style مهارت‌های سبک رهبری کوچینگ به صورت زیر آمده است:
مهارت‌های توسعه‌ای
سبک رهبری کوچینگ بر محور توسعه کارکنان و تیم‌ها بنا شده است.از این رو، رهبران با این سبک نیازمند مهارت‌هایی هستند که به رشد بلندمدت افراد کمک کند.چنین رهبرانی باید توانایی ترسیم اهداف راهبردی برای تیم خود را داشته باشند و بتوانند برنامه‌های توسعه‌ای طراحی کنند که هم در سطح فردی و هم در سطح تیمی مسیر دستیابی به این اهداف را هموار سازد.
مهارت‌های ارتباطی
ارتباط مؤثر از ارکان اصلی رهبری مربی‌گرایانه محسوب می‌شود.رهبران باید بتوانند پیام‌های خود را به‌وضوح منتقل کنند و اهداف سازمانی را با بیانی شفاف و انگیزه‌بخش برای اعضای تیم توضیح دهند.همچنین، داشتن سبک ارتباطی همدلانه و حمایتی برای ایجاد انگیزه در تیم و حفظ همدلی و اعتماد اهمیت زیادی دارد.
هوش هیجانی
یکی از مؤلفه‌های اساسی در رهبری کوچینگ، برخورداری از هوش هیجانی است.رهبران اثربخش در این سبک باید توانایی درک احساسات، همدلی و شفقت نسبت به دیگران را داشته باشند و در عین حال، تواضع را در رفتار و تصمیم‌گیری‌های خود نشان دهند.
خودآگاهی
رهبران موفق با سبک کوچینگ باید خودآگاهی بالایی داشته باشند.آن‌ها باید بتوانند در شرایطی که تیم با مشکل مواجه است، نقش خود را به‌درستی ارزیابی کرده و در صورت لزوم برای بهبود وضعیت، راه‌حل‌هایی همچون یادگیری، مطالعه و بهره‌گیری از کوچینگ حرفه‌ای را به‌کار گیرند.اهمیت این مهارت زمانی برجسته می‌شود که بدانیم بسیاری از مدیران در خودارزیابی دچار خطای شناختی می‌شوند؛ چنان‌که مطالعه‌ای در Harvard Business Review ۲۰۱۹ نشان داد ۲۴٪ از مدیران، توانایی کوچینگ خود را بیش از حد تخمین زده بودند، در حالی‌که از سوی همکاران در پایین‌ترین سطح ارزیابی شده بودند.
در دسترس بودن
در سبک رهبری کوچینگ، کارکنان باید بتوانند به رهبر خود دسترسی داشته باشند و بدون ترس از قضاوت، گفت‌وگو کنند.این سبک مستلزم ایجاد فضایی امن، صمیمی و قابل‌اعتماد است تا تعامل بین رهبر و تیم به‌شکل مؤثر برقرار شود.
توانایی ارائه و دریافت بازخورد مؤثر
بازخورد سازنده یکی از ارکان اصلی در سبک کوچینگ محسوب می‌شود.رهبر باید بتواند با دقت و در زمان مناسب، بازخوردی روشن، عملی و محترمانه ارائه دهد.در کنار آن، آمادگی دریافت بازخورد – حتی انتقادی – از سوی اعضای تیم، برای رشد دوطرفه الزامی است.
مراحل پیاده‌سازی سبک رهبری کوچینگ در محیط کار
اجرای سبک رهبری کوچینگ در سازمان نیازمند رویکردی ساختارمند و انسانی است.رهبران اثربخش با بهره‌گیری از این سبک، فرآیند رشد فردی و تیمی را تقویت کرده و محیطی مبتنی بر یادگیری و اعتماد ایجاد می‌کنند.مراحل کلیدی پیاده‌سازی این سبک به‌شرح زیر است:
شناخت دقیق تیم از طریق گفت‌وگوی فردی
رهبرانی که رویکرد کوچینگ دارند، پیش از راهبری مؤثر باید شناخت دقیقی از افراد تیم به‌دست آورند.برگزاری جلسات انفرادی با کارکنان و طرح سؤالاتی درباره اهداف شغلی، نقاط قوت، چالش‌ها و رضایت شغلی، تصویر جامعی از وضعیت موجود به رهبر می‌دهد.
| “The best leaders ask more questions than they give answers.This understanding lays the foundation for more purposeful coaching.” |
| “بهترین رهبران بیشتر سؤال می‌پرسند تا پاسخ بدهند.این شناخت، پایه‌ای برای مربی‌گری هدفمندتر خواهد بود.” |
| -Michael Bungay Stanie (The Coaching Habit 2014) |
تعیین اهداف توسعه‌ای فردی و تیمی
پس از شناخت وضعیت موجود، مرحله بعد تعیین اهداف مشخص و قابل‌سنجش است.استفاده از چارچوب SMART (مشخص، قابل‌سنجش، قابل‌دستیابی، مرتبط، زمان‌دار) توصیه می‌شود.این اهداف باید هم در سطح فردی و هم تیمی تعریف شوند و با مشارکت اعضا نهایی گردند.تحقیقات ICF نشان می‌دهد که مشارکت در تعیین اهداف، احساس مالکیت و انگیزه افراد را به‌طرز چشم‌گیری افزایش می‌دهد.
ارائه بازخورد و حمایت مستمر
کوچینگ یک فرآیند مستمر است، نه رویدادی مقطعی.رهبر باید به‌طور منظم از پیشرفت اعضا آگاه شود، بازخوردهای سازنده و دقیق ارائه دهد و حمایت‌های لازم را فراهم کند.جلسات بازبینی پیشرفت، پرسش‌های تأمل‌برانگیز، و در دسترس بودن برای حل چالش‌ها، از جمله رفتارهای کلیدی یک رهبر کوچ هستند.رهبرانی که به‌صورت فعال حمایت می‌کنند، اعتماد درون تیم را به‌طور پایدار افزایش می‌دهند.
قدردانی و جشن گرفتن موفقیت‌ها
تقدیر از تلاش‌ها و موفقیت‌ها، انگیزه و احساس تعلق را در کارکنان تقویت می‌کند.این قدردانی می‌تواند غیررسمی (مثلاً تمجید ساده)، ساختاریافته (در جلسات تیمی)، یا جشن‌های مناسبتی برای پایان پروژه‌ها باشد.سبک کوچینگ به‌دنبال رشد بلندمدت است، اما تأکید بر پیروزی‌های کوچک، مسیر رسیدن به نتایج بزرگ را هموارتر می‌کند.
ارزیابی مداوم و انعطاف‌پذیری در استراتژی
سبک رهبری کوچینگ ایستا نیست.رهبران موفق باید همواره نتایج اقدامات خود را ارزیابی کرده و در صورت نیاز، مسیر را اصلاح کنند.اگر بازخوردها یا شواهد نشان دهد که روشی خاص اثربخشی کافی ندارد، باید با رویکردی باز، استراتژی‌های جدید را جایگزین کرد. رهبرانی که سبک‌های خود را با موقعیت‌ها تطبیق می‌دهند، اثربخش‌تر از آن‌هایی هستند که به یک روش محدود می‌مانند.
مزایای رهبر به عنوان کوچ
ارتباطات نزدیک
با تمرکز بر افراد و روابط قوی راهنما-راهجو، رهبر به عنوان کوچ تیم‌های منسجمی ایجاد می‌کند که برای رسیدن به اهداف خود به‌صورت نزدیک با هم کار می‌کنند.
افزایش اعتمادبهنفس
رهبران به عنوان کوچ از بهترین انواع رهبران هستند که اعضای تیم را مطمئن می‌کنند می‌توانند از عهده کارهای پیش رو برآیند و به اهدافی که ممکن است دور از دسترس به نظر برسند، دست یابند.
حمایت و بازخورد
بازخورد سازنده برای رشد ضروری است، اما فقط زمانی که با حمایت و تحسین متعادل شود. رهبر به عنوان کوچ در ایجاد ترکیبی متعادل از هر دو عالی هستند که به تیم‌هایشان سود می‌رساند.
توانمندسازی
فراهم کردن فرصت‌هایی برای اعضای تیم تا چالش‌ها را بپذیرند و با همکاری راه‌حل‌ها را پیدا کنند، برای رهبران با سبک مربی‌گری مهم است. هدف آن‌ها ایجاد تیمی است که به‌خوبی با هم کار می‌کند و برای غلبه بر موانع به نقاط قوت یکدیگر تکیه می‌کند.
چالش‌های رهبری مربی‌گری
سرمایه‌گذاری زمانی
با چنین تمرکز قوی‌ای بر روابط بین‌فردی، رهبران مربی‌گر ممکن است با مدیریت زمان مشکل داشته باشند و این می‌تواند حمایت لازم از هر عضو تیم را دشوار کند.
تضاد با فرهنگ سازمانی
اگرچه گزارش‌ها نشان می‌دهند که سبک‌های رهبری شخصی‌محور مانند سبک رهبری کوچینگ و رهبری خدمتگزار در حال رشد هستند، برخی سازمان‌ها هنوز به‌شدت تحت ساختارهای سلسله‌مراتبی عمل می‌کنند. این می‌تواند اجرای رهبری مربی‌گری را دشوار کند.
انطباق موقعیتی
کوچینگ هر فرد در تیم به این معنی است که رهبران به عنوان کوچ باید با نیازهای فردی سازگار شوند. این نه‌تنها می‌تواند زمان‌بر باشد، بلکه برنامه‌ریزی و تعیین اهداف منحصربه‌فرد برای هر عضو تیم می‌تواند بسیار چالش‌برانگیز باشد.
چه زمانی از سبک رهبری کوچینگ استفاده کنیم؟
سبک رهبری کوچینگ می‌تواند در موارد زیر استفاده شود:
- هنگام تقویت توسعه حرفه‌ای بلندمدت در تیم
- در سناریوهایی که نیاز به بهبود همکاری تیمی است
- در دوران تغییرات عمده سازمانی برای اطمینان از انتقال‌های روان
- هنگام پرورش فرهنگ سازمانی مثبت و فراگیر
- برای تشویق نوآوری و حل خلاقانه مشکلات در تیم‌ها
تأثیر سبک رهبری کوچینگ بر توسعه‌ی سازمانی
به‌کارگیری سبک رهبری کوچینگ تأثیرات گسترده‌ای بر توسعه‌ی سازمانی دارد، از جمله:
افزایش عملکرد و بهره‌وری
تمرکز بر رشد فردی منجر به اعتمادبهنفس و خودانگیختگی کارکنان می‌شود و خروجی کلی تیم را ارتقا می‌دهد.
تقویت نوآوری و خلاقیت
محیط‌های حمایتی و بدون ترس به کارکنان اجازه می‌دهد ایده‌های جدید را مطرح و آزمایش کنند.
روابط تیمی قدرتمندتر
رهبری مربی‌گر ارتباط و همکاری را تقویت می‌کند و تعارض‌ها را کاهش می‌دهد.
آمادگی برای جانشینی رهبری
با پرورش مداوم استعدادها، سازمان در برابر چالش‌های آینده مقاوم‌تر می‌شود.
تحول فرهنگی
تبدیل فرهنگ از دستوری به یادگیرنده، سازمان را در مسیر رشد پایدار قرار می‌دهد.
رضایت و ماندگاری بالاتر کارکنان
کارکنانی که احساس شنیده‌شدن، دیده‌شدن و حمایت دارند، معمولاً وفادارتر و اثربخش‌ترند.
نتیجه‌گیری
سبک رهبری کوچینگ تنها یک روش مدیریت نیست، بلکه نوعی جهان‌بینی مبتنی بر توان بالقوه‌ی انسان‌هاست. در دنیای پیچیده و در حال تغییر امروز، کوچینگ دیگر یک مزیت نیست، بلکه یک ضرورت استراتژیک است. سازمان‌هایی که بر روی رهبرانی به عنوان کوچ سرمایه‌گذاری می‌کنند، همان‌هایی خواهند بود که در آینده نه‌تنها می‌مانند، بلکه شکوفا می‌شوند.
سبک رهبری کوچینگ فراتر از یک روند مدیریتی است، زیرا مستلزم اتخاذ ذهنیتی جدید توسط رهبران است که امکان تحول تیم و توانمندسازی فردی را فراهم می‌کند. رهبرانی که اعتماد و توسعه را همراه با راهنمایی معنادار در اولویت قرار می‌دهند، از مدیریت وظایف فراتر رفته و به طور واقعی پتانسیل فردی را توانمند می‌سازند.
در صورتی که تمایل دارید مهارت‌های کوچینگ را در رهبران و مدیران سازمان خود تقویت کنید دوره‌ی مدیر در نقش کوچ مدرسه کوچینگ ویز خاورمیانه گزینه‌ای معتبر و جهانی است.
