نویسنده: نایرا وِلومیان (عضو شورای کوچهای فوربز)
انتشار: ژوئن 2020
تا همین اواخر، مهمترین «مهارت نرم» در فرایند استخدام، ارتباطات بود، اما اکنون این جایگاه توسط «انعطافپذیری» (flexibility) تصاحب شده است. این تغییر به صورت فوری و در پاسخ مستقیم به تقاضاهای کار از راه دور (دورکاری) شکل گرفت و بسیاری از شرکتها را مجبور کرد تا فعالانه عمل کرده و به حالت آنلاین تغییر وضعیت دهند. کسانی که با این مدل سازگار شدند و انعطافپذیر باقی ماندند، توانستند سرعت معمول کار را حفظ کنند.
با این حال، بسیاری از شرکتها کارمندانی دارند که قادر به تطبیق با شرایط و چالشهای کاری جدید نیستند. بسیاری، دورکاری را عاملی برای حواسپرتی میدانند که بخش عمده آن به دسترسی به شبکههای اجتماعی، تلویزیون، مبل یا یخچال مربوط میشود. دشواریهای مدیریت «تعادل کار و زندگی» خود را در قالب فرسودگی جسمی و عاطفی نشان میدهد. همچنین کارکنانی وجود دارند که صرفاً از انگیزه درونی برای کار برخوردار نیستند و نیازمند کنترل و نظارت دائمی هستند.
انعطافپذیری بهویژه در شرایط پیچیده و پیشبینینشده اهمیت دارد و اگر فردی قادر به انطباق نباشد، ممکن است در آینده برای کارفرما و خودِ کارمند دردسرساز شود. حال، آیا انعطافپذیری یک ویژگی ذاتی است یا چیزی است که میتوان آن را کسب کرد؟ متأسفانه پاسخ واحدی برای این پرسش وجود ندارد.
یک دیدگاه این است که انعطافپذیری (یا نقطه مقابل آن، یعنی صلبیت) ویژگیای است که توسعه آن بسیار دشوار است. به عبارت دیگر، کارمند یا آن را دارد یا ندارد. برخی معتقدند که در میانسالی، انعطافپذیری ما شروع به کاهش میکند و ظرفیت شناختی ما (استدلال مفهومی، حافظه و سرعت پردازش) به مرور زمان افت میکند. اما از نظر من، من با نظر کسانی موافقم که معتقدند انعطافپذیری میتواند و باید با حفظ تعادل مشخصی میان رکود و استرس توسعه یابد. تحقیقات ثابت کرده است که اگر بخواهیم در بهترین حالتِ عملکردی خود باشیم، باید میزان بهینهای از استرس به سیستم تزریق شود.
برای افزایش انعطافپذیری کارکنان و حفظ تعادل ضروری میان استرس و رکود، بر سه نوع انعطافپذیری تمرکز کنید:
۱. انعطافپذیری شناختی (Cognitive Flexibility)
برای مدیران مهم است که «نقش والدگری» را ایفا نکنند. وقتی کارمندی با وظیفه خاصی روبرو میشود، مسئولیت اوست که مسئله را از زوایای مختلف تحلیل کرده و راهحلی پیشنهاد دهد. برای انجام این کار، کارکنان باید از خود سوالاتی بپرسند، از جمله:
- آیا میتوانم مسئله را به شکل متفاوتی ارزیابی کنم؟
- آیا این وظیفه روشهای اجرایی دیگری دارد؟
- برای دستیابی به نتیجه بهتر چه کاری باید انجام شود؟
- با توجه به شرایط موجود، چه تغییری باید در نظر گرفته شود؟
به نوبه خود، مدیران باید استراتژی موسوم به «مدیریتِ حمایتی» را اتخاذ کنند؛ جایی که سوالِ مدیر این است: «چگونه میتوانم به تو کمک کنم تا پروژهات را تکمیل کنی؟» این تغییراتِ دیدگاه کمک میکند تا ابتکار عمل به کارکنان منتقل شود، به مدیران اجازه میدهد مسئولیتها را تفویض کنند و انعطافپذیری شناختی کارکنان را تقویت میکند.
۲. انعطافپذیری رفتاری (Behavioral Flexibility)
یکی دیگر از روشهای موثر و کلاسیک برای پرورش انعطافپذیری، از طریق سیستم دستمزد است که بر یکی از چهار مدل زیر استوار است:
- حقوق ثابت بهعلاوه مشارکت در درآمد
- حقوق ثابت بهعلاوه مشارکت در سود
- پاداش موردی (یکباره) برای دستاوردها
- حقوق متناسب با مدارک و تحصیلات
هنگام پیادهسازی هر یک از این مدلها، این سیستم بهطور همزمان درجهای از ثبات را برای کارمند تضمین میکند، فرصتهایی ایجاد میکند که کارکنان را با انگیزه، فعال و دارای ابتکار عمل نگه میدارد و به توسعه انعطافپذیری رفتاری آنها کمک میکند. شایان ذکر است که بخش ثابتِ دستمزد کارکنان نباید کمتر از ۸۰ درصدِ کل دریافتی باشد، در غیر این صورت میتواند منجر به استیصال شود.
«چرخش شغلی» که شامل جابهجایی وظایف کارمندان در فواصل زمانی منظم است نیز توسط برخی، روشی موثر برای توسعه انعطافپذیری رفتاری محسوب میشود. این روش در شرکتهایی با سیستمهای مستقرِ مربیگری ، بهخوبی عمل میکند.
نتیجهگیری کلی این است که ایجاد محیطی که یکنواختی را درهم بشکند و آگاهی، انرژی و تمرکز کارکنان را فعال کند، اهمیت دارد.
۳. انعطافپذیری عاطفی (Emotional Flexibility)
در نهایت، یک نوع دیگر از انعطافپذیری وجود دارد که به توانایی کارمند برای آرام شدن، تمرکز بر واکنشهای خود به محرکها و تشخیص واقعیت از لحظه حال کمک میکند. این انعطافپذیری عاطفی مستلزم آن است که کارمند بتواند میان هیجاناتی که در غیر این صورت فعالیتهای حرفهای را بیثبات کرده و منجر به اضطراب، یأس، افسردگی، بیتفاوتی، ناامیدی و خستگی مزمن میشود، جابهجا شود.
دشواریها و تلاشهای مرتبط با انعطافپذیری عاطفی، بسیار فراتر از تلاش مورد نیاز برای انعطافپذیری شناختی و رفتاری است. استراتژی سنتی (و مستقیمتر) این است که با درگیر کردن کارکنان در کانالهای روابط عمومی سازمانی و برجسته کردن تأثیری که انعطافپذیری عاطفی بر رشد شغلی دارد، به آنها آموزش دهیم. استراتژی غیرمستقیم، تفویض آزادی عمل بیشتر به کارکنان و افزایش مشارکت آنها در فرایند تصمیمگیری است. اگر انتخاب آنها با دستورالعمل رئیسشان همسو باشد، باید احساس پذیرش و اهمیت شخصی را تجربه کنند. اگر تصمیمات آنها مطابقت نداشته باشد، هنوز هم همه چیز از دست نرفته است؛ زیرا دانستن اینکه واکنش عاطفی آنها همچنان با حس تعلق، شنیده شدن و مشارکت داشتن متعادل میشود، اهمیت دارد.
توسعه انعطافپذیری لزوماً تضمینکننده نتایج فوری نیست. با این حال، شرکتهایی که کشتی خود را به این سمت هدایت میکنند، در نهایت به اهداف خود دست خواهند یافت و از کسانی که نسبت به تقاضاهای واقعیت جدید بیتوجه هستند، پیشی میگیرند.
درباره نویسنده:
دکترای روانشناسی، رواندرمانگر ثبتشده، مربی ارتباطات و روابط، سخنران بینالمللی، کارآفرین، متخصص آداب معاشرت.
دکتر ولومیان بنیانگذار آکادمی شایستگی اجتماعی است که در آموزش مهارتهای رهبری، اعتماد به نفس، ارتباطات و ایجاد روابط برای افراد در سراسر جهان تخصص دارد. او صدها نفر را آموزش داده و به صدها پرونده خانوادگی و تجاری رسیدگی کرده است.
سرگرمی حرفهای نایرا هنر است. او که دارای مدرک تاریخ هنر و نقد است، نمادگرایی را در آثار خود ادغام میکند.
