نویسنده: نادیا گولووان
کوچینگ فرایندی ساختاریافته است که به افراد کمک میکند خود را بهتر بشناسند، از نقاط قوت خود استفاده کنند و دست به اقدامات مثبت بزنند. در این چارچوب، مدل استیون آر. کاوی، دایره نگرانی (Circle of Concern)، دایره نفوذ (Circle of Influence) و دایره کنترل (Circle of Control) ابزاری بسیار مفید بهشمار میآید. این مدل نخستینبار در کتاب هفت عادت مردمان مؤثر (۱۹۸۹) معرفی شد و همچنان در زمان حاضر کاربرد دارد و در حوزههای مختلف مورد استفاده قرار میگیرد.
دایرههای نگرانی، نفوذ و کنترل کاوی در عملِ کوچینگ
در بافت کوچینگ، این مدل به مراجعان کمک میکند شفافیت و حس توانمندی بیشتری را تجربه کنند، بهویژه در دورههای پرچالش. همچنین میتواند به مراجعان کمک کند به تواناییهای خود اعتماد بیشتری پیدا کنند و بر حوزههای رشد تمرکز نمایند؛ بهگونهای که از حالت عدم قطعیت به سوی کنترل حرکت کنند. این مقاله بررسی میکند که مدل کاوی چگونه در کوچینگ به کار میرود، از جمله مبانی نظری، کاربرد عملی و مزایای آن. همچنین بررسی میشود که این مدل چگونه با رویههای گستردهتر کوچینگ و نظریههای روانشناختی پیوند میخورد و چه بینشهایی برای کوچهای تازهکار و باتجربه ارائه میدهد.
مرور ادبیات
کاوی (۱۹۸۹) مسائل زندگی را به سه دایره تقسیم میکند:
- دایره نگرانی شامل همه چیزهایی است که فرد درباره آنها نگران است، اما هیچ یا نفوذ بسیار اندکی بر آنها دارد؛ مانند سیاست یا رفتار دیگران.
- دایره نفوذ شامل اموری است که فرد میتواند تا حدی بر آنها اثر بگذارد؛ مانند عادتها، کار یا روابط.
- دایره کنترل شامل چیزهایی است که فرد میتواند مستقیماً آنها را مدیریت کند؛ از جمله اعمال، افکار، تصمیمها و واکنشها.
این رویکرد افراد را تشویق میکند انرژی بیشتری را بر حوزههایی متمرکز کنند که در آنها میتوانند تفاوت ایجاد کنند. هرچه انرژی بیشتری در دایره کنترل سرمایهگذاری شود، در گذر زمان تفاوت بیشتری ایجاد خواهد شد. این شیوه تفکر برای مسئولیتپذیری فردی و رشد شخصی بسیار سودمند است.
این مدل با ایدههای بسیاری از روانشناسان پیوند دارد؛ برای مثال نظریه شناختی–رفتاری (Beck, 1979) و کوچینگ راهحلمحور. این رویکردها میکوشند با تغییر الگوهای فکری و تمرکز بر عمل، به افراد کمک کنند احساس کنترل بیشتری بر زندگی خود داشته باشند. گرنت (۲۰۱۷) بیان میکند که کوچینگ با تمرکز بر آنچه مراجعان میتوانند کنترل کنند، خودمدیریتی را بهبود میبخشد و به آنها کمک میکند با گامهای کوچک به اهداف بزرگ دست یابند.
نویسندگانی مانند ویتمور (۲۰۰۹) نیز از استفاده از ابزارهایی حمایت میکنند که خودآگاهی و مسئولیتپذیری را افزایش میدهند. در این نگاه، کوچینگ به معنای دادن پاسخ به مراجع نیست، بلکه کمک به مراجع برای کشف پاسخهای خود است. چارچوب کاوی کاملاً با این دیدگاه همخوانی دارد. اورم و همکاران (۲۰۱۱) تأکید میکنند که افراد زمانی بیشترین رشد را تجربه میکنند که مسئولیت آنچه میتوانند بر آن نفوذ داشته باشند را بپذیرند.
کوچینگ مبتنی بر روانشناسی مثبت (Green & Palmer, 2018) نشان میدهد که خرد کردن مسائل به گامهای قابلمدیریت، نتایج بهتری به همراه دارد. مدل کاوی با ساختاری شفاف از این رویکرد پشتیبانی میکند. کمک به مراجعان برای درک اینکه مسئله آنها در کدام دایره قرار میگیرد، میتواند استرس را کاهش داده و شفافیت ایجاد کند و مراجعان را برای انجام اقدامات سازنده و پرورش ذهنیتی مثبت توانمند سازد.
ذهنآگاهی (Mindfulness) نیز با مدل کاوی پیوند دارد. زمانی که افراد نسبت به افکار و احساسات خود آگاه هستند، میتوانند آگاهانه انتخاب کنند توجه خود را کجا قرار دهند. پسمر و ماریانتی (۲۰۰۷) پیشنهاد میکنند که ذهنآگاهی به مراجعان امکان میدهد بهجای واکنش، پاسخ دهند؛ که این خود جنبهای اساسی از ماندن در دایره کنترل است.
یافتهها و کاربرد آنها
این مدل در کوچینگ سازمانی نیز ارزشمند است. به رهبران کمک میکند بفهمند چگونه تیمها را، بهویژه در شرایط فشار، مدیریت کنند. در جلسات کوچینگ گروهی، تیمها اغلب کشف میکنند که اعضای مختلف، مسائل مشابه را در دایرههای متفاوتی قرار میدهند. این گفتوگو به درک متقابل و حل مسئله بهتر منجر میشود.
افزایش آگاهی و مسئولیتپذیری
مدل کاوی به مراجعان کمک میکند متوجه شوند انرژی خود را کجا متمرکز کردهاند. اغلب افراد نگران چیزهایی هستند که نمیتوانند تغییرشان دهند. کوچها از این مدل استفاده میکنند تا تمرکز را به سوی چیزهایی که مراجع میتواند بر آنها نفوذ یا کنترل داشته باشد، جابهجا کنند. این تغییر میتواند به احساس رهایی و تفکر متعادلتر منجر شود.
مثال:
مراجعی که به دلیل تغییرات سازمانی دچار استرس شده است، میتواند بهجای آن بر واکنشهای خود، مدیریت زمان و شیوه ارتباط تمرکز کند. این جابهجایی تمرکز، اعتمادبهنفس را افزایش داده و استرس را کاهش میدهد. فرد یاد میگیرد آنچه را در کنترلش است مدیریت کند، نه اینکه انرژی خود را صرف چیزهایی کند که قابل تغییر نیستند.
یک کوچ میتواند بپرسد:
«آیا این موضوع چیزی است که میتوانی آن را کنترل کنی، بر آن نفوذ داشته باشی، یا فقط دربارهاش نگران باشی؟»
این پرسش ساده شفافیت ایجاد میکند و به مراجع کمک میکند چالشها را بازچارچوببندی کند.
هدفگذاری و برنامهریزی اقدام
اهداف زمانی اثربخشتر هستند که در دایره نفوذ یا کنترل باقی بمانند. داونی (۲۰۱۴) بیان میکند که چنین اهدافی به تغییر پایدار منجر میشوند. کوچها از مراجعان حمایت میکنند تا اهدافی کوچک، مشخص و واقعبینانه تعیین کنند که حس پیشرفت را افزایش میدهد.
مثال:
مراجعی که خواهان بهبود روابط تیمی است، میتواند بر رفتار شخصی خود تمرکز کند، نه رفتار دیگران. او میتواند مهارتهای ارتباطی خود را بهبود دهد یا مرزگذاری سالمتری انجام دهد. با گذر زمان، این تغییرات اغلب پویایی کل تیم را بهبود میبخشد و نشان میدهد چگونه تغییر فردی میتواند بر محیط گستردهتر اثر بگذارد.
یک کوچ ممکن است با پرسشهایی مانند اینها مراجع را هدایت کند:
«در حال حاضر چه چیزی در کنترل توست؟»
یا
«چه گام کوچکی میتوانی برداری که این وضعیت را به جلو حرکت دهد؟»
این نوع پرسشها به مراجع کمک میکند بر اقدامات واقعبینانه و توانمندساز متمرکز بماند.
برای اهداف بلندمدت، این مدل میتواند به مدیریت setbacks (عقبگردها) کمک کند. زمانی که مراجعان احساس گیرکردن میکنند، کوچ میتواند دوباره به دایرهها بازگردد تا نقطه ورود جدیدی شناسایی کند یا چالش را بهعنوان فرصتی برای رشد بازتعریف نماید.
کاهش نگرانی و تقویت تابآوری
بسیاری از مراجعان نسبت به چیزهایی که نمیتوانند تغییر دهند دچار اضطراب هستند. مدل کاوی راهی مفید برای بازچارچوببندی مسائل و کاهش استرس ارائه میدهد. زمانی که افراد درمییابند لازم نیست همه چیز را حل کنند، احساس فشار کمتری خواهند داشت.
این مدل با کوچینگ مبتنی بر ذهنآگاهی (Passmore & Marianetti, 2007) نیز بهخوبی کار میکند و به مراجعان کمک میکند آرامتر و قویتر احساس کنند. زمانی که افراد فقط بر لحظه حال و آنچه اکنون میتوانند انجام دهند تمرکز میکنند، احتمال بیشتری دارد که احساس کنترل داشته باشند.
استفاده از دایرهها در جلسات کوچینگ به مراجعان اجازه میدهد عوامل استرسزای دیرپای خود را دوباره ارزیابی کنند. کوچ ممکن است بپرسد:
«آیا این موضوع در دایره کنترل، نفوذ یا توجه تو قرار دارد؟»
این پرسش به تغییر الگوی تفکر کمک میکند.
این رویکرد در تصمیمگیری نیز مؤثر است. زمانی که مراجعان با گزینههای بیش از حد مواجه میشوند، میتوانند بر اساس میزان نفوذ خود اولویتبندی کنند. این کار بار هیجانی را کاهش داده و اعتمادبهنفس را افزایش میدهد.
توجه به فرهنگ و زمینه
مدل کاوی باید با توجه به بافت فرهنگی تطبیق داده شود. در فرهنگهای جمعگرا، مفهوم کنترل فردی ممکن است نیاز به تعادل داشته باشد. کوچها باید به پیشینه هر مراجع احترام بگذارند و راههای توانمندساز برای بهکارگیری مدل بیابند (Stelter, 2014).
در برخی موارد، تمرکز بیش از حد بر «خود» ممکن است با ارزشهای فرهنگی همخوان نباشد. کوچها باید حساس و منعطف باشند. برای مثال، در فرهنگهای جمعگرا، کمک به مراجع برای دیدن اینکه نفوذ او چگونه میتواند از گروه حمایت کند، ممکن است مؤثرتر از تمرکز صرف بر کنترل فردی باشد.
این مدل همچنین زمینهای برای تأمل درباره پویاییهای قدرت فراهم میکند. در محیطهای کاری با سلسلهمراتب قوی، مراجعان ممکن است احساس کنند نفوذ محدودی دارند. کوچ میتواند به آنها کمک کند حوزههای پنهان عاملیت را شناسایی کنند؛ مانند واکنشها، لحن گفتار و زمانبندی ارتباط.
علاوه بر این، در موقعیتهای بحرانی یا عدم قطعیت سیاسی، مانند جنگ یا بیثباتی اقتصادی، دایره توجه میتواند بسیار گسترده و طاقتفرسا شود. کوچها میتوانند به مراجعان کمک کنند دوباره بر روالهای روزمره، نقشهای خانوادگی یا خودمراقبتی یعنی حوزههایی که همچنان در کنترل هستند، تمرکز کنند.
ابزارها و تمرینهای عملی کوچینگ
در عمل، بسیاری از کوچها از نمودار بصری دایرههای کاوی استفاده میکنند. در طول جلسه، مراجع میتواند مسائل خود را بنویسد و آنها را در یکی از سه دایره قرار دهد. این کار فوراً نقشهای از حوزههای تمرکز ایجاد میکند.
ابزار مفید دیگر، نوشتن روزانه (journaling) است. مراجعان میتوانند بهصورت روزانه بازتاب دهند که در هر موقعیت تمرکز آنها در کدام دایره بوده است. این کار بهمرور زمان آگاهی را افزایش میدهد و به تغییر ذهنیت از سرزنش به مالکیت کمک میکند.
بازی نقش (Role‑playing) نیز رویکردی کاربردی است. کوچ ممکن است یک گفتوگوی استرسزا را شبیهسازی کند و به مراجع کمک کند عوامل قابلکنترل را شناسایی نماید. این کار مهارت و اعتمادبهنفس را افزایش میدهد.
کارگاهها و جلسات کوچینگ گروهی نیز میتوانند از مدل کاوی استفاده کنند. شرکتکنندگان اغلب نگرانیهای مشترک را کشف کرده و راهبردهایی سالمتر برای مدیریت آنها میآموزند. بحث گروهی دیدگاههای متنوع و نکات عملی را وارد فرایند میکند.
پلتفرمهای دیجیتال کوچینگ نیز میتوانند مدل کاوی را ادغام کنند. اپلیکیشنهای تعاملی ممکن است از مراجعان بخواهند نگرانیهای خود را ثبت کرده و آنها را در دایرهها دستهبندی کنند. این کار تمرین تأملی بین جلسات را پشتیبانی میکند.
نمونههایی از پرسشهای قدرتمند کوچینگ
دایره نگرانی:
- در حال حاضر بیشترین نگرانی تو چیست؟
- این نگرانیها چگونه بر زندگی روزمرهات اثر میگذارند؟
- کدامیک از این نگرانیها خارج از کنترل تو هستند؟
دایره نفوذ:
- کدام جنبههای این نگرانیها را میتوانی تحت نفوذ قرار دهی؟
- چه افراد یا منابعی میتوانند به تو کمک کنند تا تفاوت ایجاد کنی؟
- چه اقداماتی میتوانی انجام دهی تا نفوذ خود را در این حوزهها گسترش دهی؟
دایره کنترل:
- در این موقعیت، چه چیزهایی در کنترل تو هستند؟
- چگونه میتوانی افکار یا اعمال خود را تغییر دهی تا وضعیتت بهبود یابد؟
- امروز چه گامهایی میتوانی برداری تا بر آنچه در کنترلت است تمرکز کنی؟
کاوش (Exploring):
«چه امکانهایی وجود دارد که هنوز به آنها فکر نکردهایم؟»
توانمندسازی (Enabling):
«چگونه میتوانی افکار یا اعمال خود را تغییر دهی تا وضعیتت بهبود پیدا کند؟»
مدل کاوی روشی روشن و کاربردی برای کوچینگ است. این مدل به مراجعان کمک میکند بهجای تمرکز بر مشکلات بیرونی، بر اقدامات خود تمرکز کنند. نتیجه آن افزایش انگیزه، آرامش و شفافیت هدف است.
سادگی در عین عمق، این مدل را ارزشمند میسازد. این چارچوب با سبکهای مختلف کوچینگ پیوند دارد: شناختی، رفتاری، راهحلمحور، روانشناسی مثبت و مبتنی بر ذهنآگاهی. کوچها میتوانند آن را بهصورت انعطافپذیر به کار ببرند و با نیازهای مراجع و بافت فرهنگی تطبیق دهند.
مدل کاوی در گذر زمان و در بافتهای مختلف از جمله عملِ کوچینگ همچنان مرتبط باقی خواهد ماند. پیام آن، یعنی تمرکز بر آنچه میتوانیم کنترل کنیم، پیام جاودانهای است. ایده محوری ثابت میماند: زمانی که افراد انرژی خود را بر آنچه میتوانند تغییر دهند متمرکز میکنند، قویتر، متعادلتر و امیدوارتر میشوند و به تحول واقعی دست مییابند.
درباره نویسنده:
نادیا، ساکن لهستان، کوچ حرفهای در حوزههای مسیر شغلی، زندگی و بهزیستی است و از فارغالتحصیلان برنامه Vocational Premium در ICA بهشمار میآید.
نادیا بهعنوان مدیر منطقهای منابع انسانی برای اروپای مرکزی و شرقی در شرکت CAN‑PACK S.A.، یکی از رهبران ارشد و برجسته حوزه منابع انسانی است که از تجربه گسترده بینالمللی در زمینههای توسعه سازمانی، کوچینگ رهبری و تحول راهبردی کسبوکار برخوردار است.
منابع
- Beck, A. T. (1979). Cognitive therapy and the emotional disorders. Penguin.
- Covey, S. R. (1989). The 7 habits of highly effective people. Simon & Schuster.
- Downey, M. (2014). Effective modern coaching. LID Publishing.
- Grant, A. M. (2017). The third generation of coaching: Creating quality conversations. Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice, 10(۱), ۳۷–۵۳.
- Green, L. S., & Palmer, S. (2018). Positive psychology coaching. In S. Palmer & A. Whybrow (Eds.), Handbook of coaching psychology (2nd ed., pp. 155–۱۶۷). Routledge.
- Orem, S. L., Binkert, J., & Clancy, A. (2011). Appreciative coaching. Jossey-Bass.
- Passmore, J., & Marianetti, O. (2007). The role of mindfulness in coaching. The Coaching Psychologist, 3(۳), ۱۳۱–۱۳۷.
- Stelter, R. (2014). Third generation coaching. Springer.
- Whitmore, J. (2009). Coaching for performance (4th ed.). Nicholas Brealey.
