یاد بگیرید چگونه ایجاد یک فرهنگ کوچینگ به رشد شرکت شما کمک میکند.
تاریخ انتشار: ۲۹ آوریل ۲۰۲۶
نویسنده: وریتی کریدی
منبع: https://www.ddi.com/blog/how-to-build-a-coaching-culture
بیشتر سازمانها مشکل عملکرد ندارند. آنها یک مشکل توسعه دارند – و به طور مشخصتر، یک شکاف مربیگری (کوچینگ).
این موضوع بیش از هر زمان دیگری مهم است، چرا که طبق آخرین پژوهش «پیشبینی رهبری جهانی» ما، نزدیک به ۳۰٪ از رهبران میگویند از سوی مدیر خود کوچینگ کافی دریافت نمیکنند. این شکاف، نیاز فوری به توسعه مهارتهای کوچینگ قوی در سراسر شرکتها را نشان میدهد. تحقیقات ما همچنین نشان میدهد که کوچینگ، حوزهای از مهارت است که بیش از همه رهبران خواهان بهبود آن هستند. در واقع، ۸۲٪ از متخصصان منابع انسانی شرکتکننده در نظرسنجی معتقدند که برای رهبران، توسعه مهارتهای کوچینگ طی سه سال آینده حیاتی خواهد بود.
نزدیک به ۳۰٪ از رهبران میگویند کوچینگ کافی از مدیر خود دریافت نمیکنند – به همین دلیل یادگیری چگونگی ایجاد یک فرهنگ کوچینگ اهمیت دارد.
این شکاف مهم است. زیرا در دنیایی که مهارتها به سرعت منسوخ میشوند و انتظارات همچنان بالا میرود، توانایی رشد دادن به افراد – به طور مداوم و در مقیاس – چیزی است که سازمانهای با عملکرد بالا را از بقیه جدا میکند. به عبارت دیگر، اگر رهبران شما نتوانند کوچینگ کنند، کسبوکار شما نمیتواند سازگار شود. سازمانهایی که به کوچینگ اولویت میدهند، رهبران خود را توانمند میسازند، عملکرد تیم را تقویت میکنند و نتایج ماندگاری را به همراه میآورند.
اما برای ایجاد یک فرهنگ کوچینگ مؤثر چه چیزی لازم است؟ در ادامه، بررسی میکنیم که یک فرهنگ کوچینگ چگونه است، چه مزایایی به همراه دارد، و چگونه میتوان چنین فرهنگی را در سازمان خود ایجاد کرد.
فرهنگ کوچینگ چیست؟
در محیطهای کاری که دارای فرهنگ کوچینگ هستند، کوچینگ در کار روزمره تثبیت شده و یادگیری، توسعه و رشد مستمر را تقویت میکند.
در هسته خود، فرهنگ کوچینگ به معنای گذار از ساختارهای سلسلهمراتبی سنتی به رویکردی توانمندتر و مشارکتیتر است. این فرهنگ شامل ارتباطات باز، گوش دادن فعال و پرسشهای اندیشمندانه برای شکوفا کردن پتانسیل افراد و تیمها میشود.
و مهمتر اینکه، این فرهنگ سلسلهمراتبی نیست. یکی از بزرگترین فرضیات اشتباه این است که کوچینگ یک رابطه بالا‑بهپایین است که در آن یک کارمند ارشد و با تجربهتر از فردی که در سطح پایینتری قرار دارد حمایت میکند. در یک فرهنگ کوچینگ سالم و مؤثر، همه اعضای تیم، صرف نظر از سطح یا نقش خود، با ایجاد فضایی امن برای یادگیری، تمرین مهارتهای جدید و رشد، به یکدیگر کمک میکنند تا بهترین نسخه خود باشند.
در حالی که رابطه کوچینگ بین رهبر و زیردست مستقیم او حیاتی است، کوچینگ میتواند در موارد زیر نیز رخ دهد:
- بین همتایان
- از کارمندان به سمت رهبران
- در میان تیمهای پروژه
- در طول بحثهای روزمره حل مسئله
نکته کلیدی این است که همه برای رشد به بازخورد نیاز دارند. همچنین باید برای یادگیری باز باشند. پس از همه، رهبران در همه چیز متخصص نیستند. آنها بدون توجه به جایگاهشان در نمودار سازمانی، به کوچینگ و بازخورد از سوی دیگران نیاز دارند.
فرهنگ کوچینگ چگونه به نظر میرسد؟
اجازه دهید صریح بگویم: این موضوع به این نیست که کار را خوشایندتر کنیم. بلکه به پیشبرد عملکرد مربوط است. برای اینکه یک فرهنگ کوچینگ کار کند، رهبران به شایستگی و اعتماد به نفس لازم برای کوچینگ، ایجاد انگیزه و توسعه دیگران نیاز دارند. آنها باید یاد بگیرند که گفتگوهای بهتری داشته باشند که هم نیازهای عملی و هم نیازهای شخصی فرد تحت کوچینگ را در نظر بگیرد.
در فرهنگهای کوچینگ شکوفا، رفتارهای زیر به طور مداوم وجود دارند:
- رهبران به جای ارائه فوری پاسخ، سؤال میپرسند.
- کارمندان در درخواست بازخورد احساس راحتی میکنند.
- تیمها به طور منظم در مورد موفقیتها و شکستهای خود تأمل میکنند.
- مدیران بر توسعه تمرکز میکنند، نه فقط بر نتایج عملکرد.
- گفتگوهای کوچینگ در تمام سطوح سازمان انجام میشود.
سازمانهایی که این کار را درست انجام میدهند، با کوچینگ مانند یک رویداد رفتار نمیکنند – بلکه آن را در گفتگوها، تصمیمات و اولویتهای روزمره نشان میدهند.
در نهایت، فرهنگهای کوچینگ بر پایه اعتماد، کنجکاوی و تعهد مشترک به رشد بنا شدهاند. به همین دلیل، رهبران باید هم شایستگی و هم اعتماد به نفس لازم برای کوچینگ مؤثر را توسعه دهند.
مزایای ایجاد یک فرهنگ کوچینگ چیست؟
ایجاد یک فرهنگ کوچینگ فقط به شادتر کردن کارمندان منجر نمیشود – بلکه عملکرد ملموس کسبوکار را به همراه دارد. تحقیق «پیشبینی رهبری جهانی» ما نشان داد که مزایای این کار چشمگیر و گسترده است و هم بر کارکنان فردی و هم بر کل شرکت تأثیر میگذارد.
تأثیرات عمیق کوچینگ بر افراد را در نظر بگیرید. رهبرانی که از سوی مدیران خود کوچینگ باکیفیتی دریافت میکنند:
- ۵.۶ برابر بیشتر احتمال دارد که احساس کنند مسیر توسعه روشنی به عنوان یک رهبر دارند.
- ۱.۶ برابر بیشتر احتمال دارد که خود را در قبال مؤثر بودن به عنوان یک رهبر مسئول بدانند.
- نیمی احتمال دارد که احساس کنند برای پیشرفت باید شرکت را تغییر دهند.
- نیمی احتمال دارد که بگویند قصد ترک سازمان خود را در سال آینده دارند.
این یک بهبود تدریجی نیست، بلکه یک مزیت مادی است. این موارد به یک گروه پایدارتر، متعهدتر و متمرکز بر رشد از رهبران منجر میشود.
برای رهبران فردی، کوچینگ وضوح، بازخورد و حمایت توسعه مداوم را فراهم میکند. و هنگامی که رهبران فرصتهای توسعه معناداری از مدیران خود دریافت میکنند، احتمال ماندگاری آنها بسیار بیشتر است. در واقع، طبق تحقیقات ما، کارمندان با پتانسیل بالا ۳.۷ برابر بیشتر احتمال دارد شرکت را ترک کنند اگر فرصتهای رشد و توسعه دریافت نکنند.
و مزایای یک فرهنگ کوچینگ قوی بسیار فراتر از رشد فردی است. سازمانهایی که به کوچینگ اولویت میدهند، نتایج قابل توجهی در سطح شرکت میبینند. شرکتهای دارای فرهنگ کوچینگ قوی:
- ۱.۷ برابر بیشتر احتمال دارد که جزو ۱۰ درصد برتر عملکرد مالی باشند.
- ۲ برابر بیشتر شانس دارند که به عنوان یکی از بهترین مکانهای کاری شناخته شوند.
- ۴ برابر بیشتر احتمال دارد که قادر به جذب و حفظ استعدادهای برتر باشند.
علاوه بر این، شرکتهایی که از کوچینگ توسط مدیران مستقیم و منتورهای خارجی استفاده میکنند، دارای مخزنی قویتر از رهبران هستند. آنها رهبران بیشتری را به صورت داخلی ارتقا میدهند و یک خط لوله از استعدادهای با پتانسیل بالا حفظ میکنند – که این مزیتی حیاتی در یک بازار کار فشرده است.
برعکس، نبود کوچینگ مؤثر میتواند عواقب منفی قابل توجهی داشته باشد. کارمندان با پتانسیل بالا اگر مدیر آنها یک مربی مؤثر نباشد، تقریباً دو برابر بیشتر احتمال دارد شرکت را ترک کنند. تنها ۲٪ از افراد با پتانسیل بالا قصد ترک در سال آینده را دارند زمانی که از سوی مدیران خود کوچینگ باکیفیتی دریافت میکنند، در حالی که این رقم در صورت نبود چنین کوچینگ به ۵٪ افزایش مییابد.
اینجاست که کوچینگ به یک ریسک تجاری تبدیل میشود، نه فقط یک فرصت از دست رفته.
یک فرهنگ کوچینگ قوی با توسعه مداوم رهبران در هر سطحی به مقابله با این چالش کمک میکند. هنگامی که کوچینگ بخشی از رهبری روزمره شود، خط لوله استعدادها را تقویت میکند، مشارکت را افزایش میدهد و به حفظ کارمندان با پتانسیل بالا کمک میکند.
رهبران چگونه مهارتهای کوچینگ را توسعه میدهند؟
ایجاد یک فرهنگ کوچینگ با تجهیز رهبران به مهارتهای لازم برای کوچینگ مؤثر آغاز میشود. بسیاری از سازمانها تصور میکنند کوچینگ یک مهارت شهودی است، اما در واقعیت، کوچینگ نیاز به تمرین، ساختار و بازخورد دارد.
در DDI، ما اغلب یک چارچوب ساده برای گفتگوهای کوچینگ به رهبران آموزش میدهیم که به نام مدل ACE شناخته میشود:
- Ask «بپرس» : رهبران سؤالات باز میپرسند تا اهداف، چالشها و دیدگاههای کارمند را بهتر درک کنند.
- Connect«ارتباط برقرار کن»: رهبران با نشان دادن همدلی و علاقه واقعی به توسعه کارمند، اعتماد میسازند.
- Energize«انرژی بده» : رهبران به کارمندان کمک میکنند تا راهحلها را شناسایی کنند، اهداف تعیین کنند و مالکیت رشد خود را بپذیرند.
این رویکرد به رهبران کمک میکند تا از حلکننده مسئله به سازنده توانایی تبدیل شوند و کارمندان را برای تفکر انتقادی و توسعه راهحلهای خود توانمند سازد.
همانطور که انتظارات رهبری همچنان در حال تحول است، مهارتهای کوچینگ به طور فزایندهای مهم میشوند. در واقع، ۸۳٪ از سازمانهای منابع انسانی پیشبینی میکنند که نیاز به مهارتهای رهبری در پنج سال آینده به طور قابل توجهی افزایش یابد. توسعه تواناییهای کوچینگ یکی از مؤثرترین راههایی است که سازمانها میتوانند رهبران خود را برای این تقاضاهای رو به رشد آماده کنند.
چگونه یک فرهنگ کوچینگ بسازیم؟
ایجاد یک فرهنگ کوچینگ نیازمند تلاش عمدی و تعهد پایدار رهبری است. در زیر پنج گام کلیدی وجود دارد که سازمانها میتوانند بردارند:
۱. جلب حمایت از سطح ارشد
برای موفقیت، ابتکارات تغییر فرهنگ اغلب باید از بالا شروع شوند. رهبران ارشد نیاز دارند در جلسات، ملاقاتهای یک‑به‑یک و گفتگوهای غیررسمی، زمانی را به کوچینگ اختصاص دهند. اما مهمتر از همه، یک رهبر ارشد باید دیده شود که «گفتار و کردارش یکی است».
سه عامل کلیدی میتوانند به رهبران در افزایش اثربخشی کوچینگ کمک کنند:
- مدیران و/یا منتورهای رسمی، نمونه مثبتی از کوچینگ نشان میدهند.
- رهبران از ارزیابیهای عینی برای جمعآوری بازخورد در مورد مهارتهای کوچینگ خود و راهنمایی توسعه خود استفاده میکنند.
- رهبران تأثیر کوچینگ را بر اثربخشی کلی خود مشاهده میکنند.
هنگامی که مدیران ارشد از کوچینگ حمایت میکنند، نه فقط در گفتار بلکه در عمل، این الگوی قدرتمندی را برای کل سازمان ایجاد میکند.
۲. دادن مهارتهای کوچینگ به همه رهبران
گام دوم این است که به رهبران در هر سطحی مهارتهای کوچینگ داده شود. علاوه بر این، اطمینان حاصل کنید که افراد دارای نقشهای رهبری غیررسمی (مانند مدیران پروژه و رهبران چابک) نیز مهارتهای کوچینگ دارند. بهترین راه برای انجام این کار چیست؟ حداقل، هر رهبر رسمی و غیررسمی را در مهارتهای اصلی رهبری آموزش دهید.
مهارتهای اصلی ترکیبی از هوش هیجانی و کوچینگ هستند که افراد را قادر میسازند برای یک مأموریت آماده شوند یا برای آینده بیاموزند و بهبود یابند. در حالت ایدهآل، رهبران همچنین بتوانند به منابع اضافی که از توسعه آنها پشتیبانی میکند دسترسی داشته باشند.
به همین دلیل، بسیاری از شرکتها مسیرهای یادگیری محکمی را برای آموزش رهبران خود ایجاد کردهاند تا به مربیانی توانا تبدیل شوند. نتیجه؟ شما گام بزرگی در جهت ایجاد یک فرهنگ کوچینگ برمیدارید که مزایای ذکر شده را برای شما به ارمغان میآورد.
۳. تشویق کارمندان به به کارگیری مهارتهای کوچینگ در محل کار
گام بعدی پس از آموزش، به کارگیری مهارتها در محیط کار است. این ضربالمثل ساده اما درست است: تمرین باعث کمال میشود. اما رهبران چگونه میتوانند تمرین کوچینگ مورد نیاز خود را برای موفقیت به دست آورند؟
اول از همه، رهبران به یک برنامه عملی نیاز دارند. اگرچه داشتن فعالیتهای توسعه برای یک گروه یادگیرنده رایج است، اما مهم است که هر رهبر یک برنامه پیگیری شخصیسازی شده داشته باشد که رفتار را با اولویتهای تجاری سازمان مرتبط کند.
برخی از شرکتها جلسات پیگیری گروهی کوچک برای رهبران برگزار میکنند تا در مورد فرصتهای کوچینگ گفتگو کرده و تجربیات و درسهای آموخته شده را به اشتراک بگذارند. برخی دیگر از کوچینگ همتایان، شبیهسازیهای کوچینگ آنلاین، یا برنامههایی که میتوانند در عرض یک یا دو دقیقه بازخورد ارائه دهند، بهره میبرند.
از همه مهمتر، ایجاد محیط و برنامه عملی که همه را قادر و تشویق کند تا تمرین کنند، آموختههای خود را به کار گیرند و در مورد پیشرفت خود بازخورد دریافت کنند، حیاتی است.
به این فکر کنید که ورزشکاران و هنرمندان چگونه استعدادهای خود را تقویت میکنند. آنها به طور منظم (و هر روز!) و برای مدت طولانی تمرین میکنند. آنها از دیگران بازخورد میخواهند و انتظار آن را دارند. سطح مشابهی از تعهد و فداکاری برای تبدیل شدن به یک مربی خوب لازم است. و هنگامی که این تعهد با فرصتهای کوچینگ ترکیب شود، در مسیر درستی برای ایجاد یک فرهنگ کوچینگ قرار دارید.
۴. ایجاد پاسخگویی
همه باید در قبال نقش خود در ایجاد یک فرهنگ کوچینگ موفق پاسخگو باشند. اغلب، فقط رهبران در قبال کوچینگ و آموزش به تیمهایشان در مورد نحوه کوچینگ یکدیگر مسئول هستند. اما در یک فرهنگ کوچینگ واقعی، همه در قبال کوچینگ و کوچینگ شدن مسئول هستند، صرف نظر از سطح آنها.
یکی از نتایج کوچینگ مؤثر این است که رهبران تیمهایی را توسعه میدهند که احساس حمایت و توانمندی برای تصمیمگیری میکنند. سیستم پاسخگویی حاصل، کارمندان را تشویق میکند تا مالکیت عملکرد خود را بپذیرند و مدیران را تشویق میکند تا مالکیت نحوه کوچینگ دیگران را بپذیرند.
چگونه متوجه میشوید که آیا سازمان شما این سطح از پاسخگویی را دارد؟ وقتی همه کارمندان، در همه سطوح، به طور منظم گفتگوهای کوچینگ داشته باشند.
۵. اندازهگیری اثربخشی و بازگشت سرمایه (ROI)
در نهایت، ارزیابی اثربخشی و بازگشت سرمایه تلاشهای کوچینگ شرکت شما مهم است. چه کسی با موفقیت کوچینگ میکند؟ گفتگوهای کوچینگ هر چند وقت یک بار انجام میشود؟ چه نتایج تجاری در نتیجه آن بهبود مییابد؟ استفاده از این اطلاعات به شما کمک میکند تا بفهمید چه عناصری از یک فرهنگ کوچینگ به خوبی کار میکنند و چه مناطقی نیاز به بهبود دارند.
اولین گام در اندازهگیری بازگشت سرمایه، شناسایی معیارهایی است که فرهنگ کوچینگ شما باید بر آنها تأثیر بگذارد. معیارهای رایج عبارتند از مشارکت و حفظ کارمندان، بهرهوری و رضایت مشتری.
سپس، دادههای کمی و کیفی را در طول زمان در مورد معیارهایی که شناسایی کردهاید جمعآوری کرده و آنها را برای مشاهده بهبودها و روندها تجزیه و تحلیل کنید. اگر بتوانید کوچینگ را به بهبود نتایج تجاری مرتبط کنید، ارزش یک فرهنگ کوچینگ را نشان خواهید داد. با اندازهگیری بازگشت سرمایه یک فرهنگ کوچینگ، سازمانها تصمیمات مبتنی بر داده میگیرند، برنامههای کوچینگ خود را بهینه میکنند و به طور مداوم توسعه و عملکرد کارکنان را بهبود میبخشند. این کار به کارکنان فردی سود میرساند و به موفقیت و رشد کلی سازمان کمک میکند.
رهبران چه نقشی در یک فرهنگ کوچینگ ایفا میکنند؟
رهبران کلیدی در ایجاد و پرورش یک فرهنگ کوچینگ شکوفا هستند که توسعه کارکنان را تقویت کرده و موفقیت سازمانی را پیش میبرد.
با عمل به عنوان الگوهای کوچینگ، آنها تیمهای خود را الهام میبخشند و برمیانگیزند و تعهدی به کوچینگ را نشان میدهند که دیگران مشتاق به پذیرش آن هستند. هنگامی که رهبران در گفتگوهای کوچینگ شرکت میکنند، نشان میدهند که کوچینگ بخشی ارزشمند از رشد است.
رهبران همچنین باید منابع و حمایت ارائه دهند. آنها میتوانند برای بهبود مهارتها و دانش کوچینگ آموزش ارائه دهند و برای تمرین و بازخورد وقت بگذارند.
گنجاندن کوچینگ در بحثهای عملکردی نیز حیاتی است. این عمل، بازخورد منظم، هدفگذاری و برنامهریزی توسعه را تشویق میکند و کوچینگ را به بخشی طبیعی از فرآیند مدیریت عملکرد تبدیل کرده و ذهنیت کوچینگ را در فرهنگ سازمان ریشهدار میکند.
چه چالشهایی میتوانند مانع ایجاد فرهنگ کوچینگ شوند؟
تغییر فرهنگ سازمانی کار دشواری است – نیازمند تغییر رفتار است. فرهنگ شرکت دارای لایههای بیشماری است که در طول زمان شکل میگیرند. فرهنگ سازمانی شامل آیینها، نمادها، چیدمان و دکوراسیون فضای کار، ارزشهای بیان شده، مفروضات ناخودآگاه و موارد دیگر است. اساساً، هر چیزی که یک فرد هنگام تعامل با سازمان تجربه میکند، «تکههایی» از فرهنگ شرکت است.
پس چگونه میتوانید یک فرهنگ کوچینگ مؤثر را درون فرهنگ موجود خود بنا کنید؟ در اینجا پنج کاری است که میتوانید انجام دهید:
۱. تشویق حمایت ذینفعان
ارتباطات داخلی گام مهمی است تا همه در مورد اهمیت ایجاد یک فرهنگ کوچینگ همسو شوند. و حمایت تیم مدیریت ارشد (C-suite) بسیار مهم است. تیم اجرایی شما باید در سراسر سازمان در مورد اینکه چرا کوچینگ ارزشمند است و چگونه رهبران میتوانند آن را انجام دهند، ارتباط برقرار کند.
۲. برجسته کردن و پاداش دادن به کارهای خوب
هدف این است که کوچینگ مؤثر را آنقدر آسان و عادی کنید که به یک عادت فرهنگی ناخودآگاه تبدیل شود. اما چگونه میتوان این کار را انجام داد؟ رهبران نباید فقط پیام مهم بودن کوچینگ را منتقل کنند. آنها باید نمونههای مثبت از مربیان خوبی باشند که دیگران میتوانند آنها را در عمل ببینند. برجسته کردن و پاداش دادن به نمونهها و نتایج مثبت کوچینگ، راهی عالی برای تقویت این پیام است.
۳. توضیح واضح مزایا
یکی از بزرگترین موانع کوچینگ، این باور است که وقت کافی برای آن وجود ندارد.
قانع کردن رهبران به اینکه از همه انتظار میرود کوچینگ کنند، نیازمند توضیح واضح مزایاست. و این مزایا برای هر کسبوکاری، و احتمالاً حتی برای هر تیم و رهبر تیمی متفاوت است. اما اشاره به این نکات برای جلب حمایت همه حیاتی است.
۴. کوچینگ را به ابزاری ارزیابی تبدیل نکنید
کارمندان همیشه از کوچینگ هیجانزده نیستند. بسیاری کوچینگ را نوعی بازخورد منفی تلقی میکنند، مانند: «تو داری کاری رو درست انجام نمیدی، بذار بهت بگم چطور بهترش کنی».
هدف کوچینگ دستیابی به نتایج بهتر است؛ قرار نیست ابزاری برای ارزیابی باشد. علاوه بر این، ایجاد یک فرهنگ کوچینگ درباره کوچینگ شدن است و نیاز دارد که همه کارمندان برای همتایان خود مربی شوند.
اعتراضات به کوچینگ از سوی کارکنان عادی مشابه اعتراضات رهبران است:
- من وقت ندارم.
- فرصت آن را ندارم.
- بلد نیستم.
مهم است که به افراد نشان دهیم نیازی نیست کار اضافی انجام دهند. بلکه باید روال خود را تنظیم کنند تا کوچینگ را در آن بگنجانند.
۵. ترویج کوچینگ به عنوان یک طرز فکر
پس از اینکه همه مفهوم ایجاد یک فرهنگ کوچینگ را درک کردند، ممکن است انتظار یک برنامه عملی دقیق از آنچه باید انجام دهند را داشته باشند.
متأسفانه، اینطور ساده نیست. ایجاد یک فرهنگ کوچینگ، ترویج یک طرز فکر کوچینگ است. همچنین در مورد پرورش رهبرانی است که میتوانند موقعیتها را در لحظه مدیریت کنند، به جای برگزاری جلسات مداخلهگرانه با کمی کوچینگ، فقط برای اینکه یک تیک در لیست کارهایشان بزنند.
یک فرهنگ کوچینگ سالم و فرهنگ سازمانی سالم
اگرچه شاید خودشان هم ندانند، اما رهبران به ما میگویند که میخواهند و نیاز دارند بخشی از یک فرهنگ کوچینگ باشند. بهترین راه برای توسعه و تمرین مهارتهای کوچینگ، شرکت در توسعه گروهی در یک محیط حمایتی است.
اگر سازمان شما در حال حاضر زمان و هزینهای را صرف کوچینگ در محیط کار میکند، به تلاشهای پراکنده بسنده نکنید. فرهنگی بسازید که در آن کوچینگ در هر سطحی و به عنوان بخشی از کار روزمره انجام شود. نتیجه؟ بهرهوری قویتر، مشارکت عمیقتر، عملکرد بهتر و فرهنگ سازمانی سالمتر در کل.
درباره نویسنده
وریتی کِریدی معاون تیم مدیریت محصول در شرکت DDI و یک وبلاگنویس برنده جوایز است. وریتی به سه چیز علاقهی شدید دارد: ایجاد تجربیات توسعهی قدرتمند برای رهبران، تلاش برای حفظ وضعیت پلانک (تمرین ورزشی) به مدت دو دقیقه، و زنده نگه داشتن گیاهان آپارتمانی برای بیش از شش ماه.
