خلاصه و ترجمه مقاله ” Coaching and Theories of Learning” نوشته جان ال بنت و فرانسین کامپونه
مقدمه: چرا یادگیری در کوچینگ محور است؟
کوچینگ، فراتر از ارائه راهکار یا توصیه، یک فرآیند یادگیری گفتوگویی است. دو تعریف مشهور در این حوزه، کوچینگ را «فرآیند یادگیری تسهیلشده از طریق گفتوگو» و «شراکتی برابر برای دستیابی به اثربخشی پایدار از طریق یادگیری متمرکز» میدانند. وجه اشتراک هر دو تعریف، تأکید بر یادگیری به عنوان موتور اصلی تغییر است. اما سؤال کلیدی آن است که چگونه میتوان اصول یادگیری بزرگسالان را در عمل کوچینگ پیاده کرد؟
یادگیری یک پدیده پیچیده است. از دیدگاه رفتارگرایانه، یادگیری تغییر نسبتاً پایدار در رفتار بر اثر تجربه است. دیدگاه شناختی بر بازسازماندهی تجارب برای درک بهتر محیط تأکید دارد. اما رویکرد کلنگر که برای کوچینگ بسیار مناسب است، یادگیری را فرآیندی میداند که در آن فردِ whole (با بدن، ذهن و احساسات خود) در موقعیتی اجتماعی قرار میگیرد، محتوای درکشده را به صورت شناختی، عاطفی یا عملی دگرگون ساخته و آن را در سرگذشت خود ادغام میکند. نتیجه این فرآیند، فردی تغییر یافته یا با تجربهتر است. بنابراین، کوچینگ مؤثر ناگزیر از توجه همزمان به تجربه، زمینه، شناخت و احساسات مراجع است.
۱. آندراگوژی: پایهگذاری رابطه حمایتگر
نظریهپردازی به نام نولز، مفهوم «آندراگوژی» را به عنوان هنر و علم کمک به یادگیری بزرگسالان مطرح کرد. او چهار اصل بنیادین را معرفی نمود: یادگیری باید برای بزرگسال مرتبط باشد؛ بزرگسالان تمایل به خودراهبری دارند؛ تجربیات زندگی آنها منبع غنی یادگیری است؛ و انگیزه درونی نقش قدرتمندتری نسبت به مشوقهای بیرونی ایفا میکند.
بر اساس این اصول، یک مشارکت کوچینگ مؤثر باید دارای ویژگیهای زیر باشد:
- دستور کار توسط خود مراجع تعیین یا با همکاری او شکل گیرد تا احساس مالکیت ایجاد شود.
- بازخوردها به گونهای داده شوند که به استقلال و انتخابهای مراجع احترام بگذارند.
- از تجربیات پیشین مراجع به عنوان کاتالیزور برای یادگیری و حتی «یادگیریزدایی» استفاده شود.
- زمان و شدت یادگیری بر اساس نیاز واقعی در موقعیت کاری یا زندگی فعلی تعیین گردد.
- یادگیری بر کاربردی بودن و فوریت آن متمرکز باشد.
- هرچند مشوقهای بیرونی گاهی مفیدند، اما ارزشها و نیازهای درونی مراجع، موتور اصلی یادگیری پایدار هستند.
در چنین رویکردی، نقش مربی از «انتقالدهنده دانش» به «تسهیلگر فرآیند» تغییر میکند. مربی به جای ارائه پاسخ، زمینهای را فراهم میآورد که مراجع در امنیت و احترام، خود به کشف نیازها، برنامهریزی و ارزیابی بپردازد.
۲. یادگیری تجربی: چرخه کلب و قدرت تأمل
یکی از تأثیرگذارترین مدلها در زمینه یادگیری بزرگسالان، چرخه یادگیری تجربی است که توسط کلب ارائه شده است. این مدل بیان میکند که یادگیری واقعی زمانی رخ میدهد که فرد یک چرخه چهارمرحلهای را طی کند:
- تجربه عینی: مواجهه مستقیم با یک موقعیت یا انجام یک کار.
- مشاهده تأملی: مکث و فکر کردن درباره آنچه اتفاق افتاده، بدون قضاوت سریع.
- مفهومسازی انتزاعی: استخراج اصول، الگوها یا درسهایی از آن تجربه.
- آزمایش فعال: به کارگیری آن درسها در عمل و ایجاد تغییر.
این چرخه میتواند از هر نقطهای آغاز شود، اما در عمل کوچینگ معمولاً با بررسی یک تجربه مشخص شروع میشود. در جلسات کوچینگ کوچ روال زیر را طی میکند:
- تجربه عینی: «دقیقاً چه اتفاقی افتاد؟»
- مشاهده تأملی: «در آن لحظه چه فکری کردید؟ چه احساسی داشتید؟»
- مفهومسازی انتزاعی: «این موقعیت یادآور چه الگویی در زندگی شماست؟»
- آزمایش فعال: «هفته آینده چه کاری را متفاوت انجام میدهید؟»
در کنار این مدل، مفهوم «یادگیری دوحلقهای» که توسط آرجریس و شون مطرح شده نیز بسیار کاربردی است. بسیاری از مراجعان در «یادگیری تکحلقهای» گیر میکنند؛ یعنی اشتباه را اصلاح میکنند اما مفروضات زیرین خود را تغییر نمیدهند. در یادگیری دوحلقهای، مراجع و مربی با هم تفاوت میان «نظریه اظهارشده» (آنچه میگوییم انجام میدهیم) و «نظریه در حال استفاده» (آنچه واقعاً انجام میدهیم) را بررسی میکنند و زمینه را برای تحول اساسی فراهم میآورند.
یک ابزار ساده اما قدرتمند برای تسهیل تأمل، پرسشهای چهارگانه زیر است (برگرفته از مدل جانز):
- شرح دقیق تجربه «اینجا و اکنون» چیست؟
- چه نیاتی داشتم؟ چه اقداماتی انجام دادم؟ چه نتایجی گرفتم؟
- چه عوامل درونی (احساسات، باورها) و بیرونی (فشار محیط، فرهنگ سازمانی) بر واکنش من تأثیر گذاشت؟
- چه گزینههای دیگری وجود داشت؟ چه درسهایی برای آینده میتوانم استخراج کنم؟
۳. یادگیری فردی: خودراهبری، خودکارآمدی و خودتعیینکنندگی
یادگیری در کوچینگ، اگرچه در بستر رابطه رخ میدهد، اما در نهایت یک فرآیند فردی است. سه ویژگی فردی نقش کلیدی در اثربخشی این فرآیند ایفا میکنند.
خودراهبری یعنی توانایی فرد در تشخیص نیازهای یادگیری خود، تعیین اهداف، شناسایی منابع، و ارزیابی نتایج. یک مراجع خودراهبر، مربی را به عنوان شریک میبیند نه مرجع. مدلی که به این فرآیند ساختار میبخشد، «مدل تحقیق عملی» نام دارد که چهار مرحله را شامل میشود: رویداد محرک، اکتشاف، یکپارچهسازی، و حل و فصل. در عمل، مربی با پرسشهایی مانند «چه چیزی توجه شما را جلب کرده؟» و «اکنون چه ارتباطی بین این مسئله و تجارب قبلی خود میبینید؟» به مراجع کمک میکند تا این مراحل را طی کند.
خودکارآمدی به باور فرد نسبت به توانایی خود برای سازماندهی و اجرای اقدامات لازم برای دستیابی به نتایج خاص گفته میشود. این باور از چهار منبع تغذیه میشود:
- تجارب مستقیم موفقیت (تسلط)،
- دیدن موفقیت دیگران مشابه خود (مدلسازی اجتماعی)،
- شنیدن بازخوردهای تشویقکننده (اقناع کلامی)،
- و حالتهای فیزیولوژیک (مدیریت اضطراب).
مربی میتواند با طراحی گامهای کوچک اما چالشبرانگیز، به مراجع کمک کند تجارب موفقیت را انباشته کند و خودکارآمدی خود را افزایش دهد.
خودتعیینکنندگی بر سه نیاز اساسی تأکید دارد:
- احساس خودمختاری (انتخاب مسیر)،
- احساس شایستگی (توانایی انجام مؤثر کار)،
- و احساس تعلق اجتماعی (حمایت و ارتباط با دیگران).
پژوهشها نشان میدهند که از میان این سه، شایستگی و تعلق اجتماعی تأثیر قویتری بر کیفیت یادگیری تأملی دارند. یعنی صرفاً دادن آزادی عمل به مراجع کافی نیست؛ او باید احساس کند در انجام وظایف تواناست و توسط دیگران (از جمله مربی و همکاران) حمایت میشود.
۴. بعد مشارکتی و اجتماعی: یادگیری از طریق تعامل
انسان در خلا یاد نمیگیرد. نظریه یادگیری شناختی اجتماعی، بر نقش مشاهده و تعامل با دیگران تأکید دارد. این نظریه مفهوم «همتعیینی سهگانه» را معرفی میکند: رفتار فرد، عوامل درونی (باورها، انتظارات) و محیط، همگی بر یکدیگر تأثیر متقابل دارند. بنابراین، کوچینگ نباید فقط بر خود مراجع متمرکز شود، بلکه باید او را به تحلیل شبکه اجتماعی خود افرادی که از او حمایت میکنند، رفتارهایی که مدل میکند، و هنجارهای محیط کارش ترغیب کند.
یکی از کارآمدترین روشها برای بهرهگیری از بعد اجتماعی، یادگیری عملی است. این روش که توسط مارکوارت و دیگران بسط یافته، حول یک مسئله واقعی و مهم سازمان میگردد. یک گروه کوچک از همکاران (یا تیمی از یادگیرندگان) به صورت چرخهای پرسش میکنند، اقدام میکنند، تأمل میکنند و دوباره پرسش میکنند. یک تسهیلگر (که میتواند مربی باشد) فرآیند را مدیریت میکند و به گروه کمک میکند تا یاد بگیرد چگونه یاد بگیرد.
تفاوت کوچینگ یادگیری عملی با کوچینگ اجرایی سنتی در چند نکته است: در یادگیری عملی، ساختار پروتکل مشخصی دارد (بر خلاف جلسات انعطافپذیر کوچینگ فردی). معمولاً در بستر تیمی اجرا میشود نه یک به یک. و تمرکز اصلی آن بر «چارچوببندی مجدد مسئله» است، نه صرفاً یافتن راه حل. برای سازمانهایی که با مسائل پیچیده و چندوجهی روبرویند، این رویکرد بسیار ارزشمند است.
۵. یادگیری تحولآفرین: تغییرِ ماندگار در سطح معنا
تا اینجا مدلهایی را مرور کردیم که عمدتاً به بهبود عملکرد یا توسعه مهارت میپردازند. اما گاهی مراجع با چالشی روبرو میشود که نیاز به تغییر در باورهای بنیادین، هویت یا جهانبینی او دارد. اینجاست که یادگیری تحولآفرین وارد میشود.
به گفته میزیرو، یادگیری تحولآفرین فرآیندی است که طی آن «چارچوبهای مرجع بدیهی» فرد (نظیر عادات ذهنی، دیدگاههای معنایی) به سمت فراگیرتر، تمایزیافتهتر، بازتر و تأملیتر تغییر میکند. این فرآیند معمولاً با یک «دوراهی آشفتهکننده» آغاز میشود: رویدادی که با انتظارات پیشین مراجع همخوانی ندارد و او را به چالش میکشد. سپس، با کمک مربی، مراجع به کاوش انتقادی مفروضات خود میپردازد، دیدگاههای جایگزین را بررسی میکند، اقدامات جدید را آزمایش مینماید و نهایتاً راههای جدید معناپردازی را در زندگی خود تثبیت میکند.
برای درک بهتر این نوع تحول، نظریه رشدی کیگان ابزار مفیدی فراهم میکند. کیگان سه مرتبه از پیچیدگی ذهنی را در بزرگسالی توصیف میکند:
- ذهن اجتماعی شده: فرد ارزشها و هویت خود را از دیگران میگیرد، دوگانهانگار است و به تأیید محیط وابسته است.
- ذهن خودنویسنده: فرد دارای چارچوب درونی از ارزشها و معیارهاست، میتواند موقعیتها را نظاممند ببیند و خودش تصمیم بگیرد.
- ذهن خودمتغیر: فرد توانایی نگاه به فراسوی نظامهای خود را دارد، تناقضها را میپذیرد و به طور مستمر در حال بازسازی معناست.
ابزاری به نام «مصاحبه سوژه-مفعول» به مربی کمک میکند تشخیص دهد مراجع در کدام مرتبه قرار دارد. سؤال کلیدی این است: «چه چیزی برای شما آنقدر بدیهی است که نمیتوانید به آن به عنوان یک شیء نگاه کنید؟» (سوژه) در مقابل «چه چیزی را میتوانید از بیرون ببینید و ارزیابی کنید؟» (مفعول). وقتی مراجع بتواند باورهای پیشین خود را همچون اشیایی در برابر خود ببیند، قدم در مسیر تحول گذاشته است.
۶. مدل یکپارچه: ترکیب همه ابعاد در عمل کوچینگ
هیچ مراجعی صرفاً از یک زاویه به جلسه کوچینگ نمیآید. تجارب گذشته، زمینه اجتماعی حال، نیاز به یادگیری فوری و آرزوی تحول دیرپا، همگی در او جمع شدهاند. بنابراین مربی نیازمند یک مدل یکپارچه است.
مدل پیشنهادی در این مقاله، سه کیفیت اصلی برای کوچینگ اثربخش در نظر میگیرد:
- کیفیت اول: مربی و مراجع، یادگیرندگان مشترک هستند. رابطه، افقی و برابر است، نه عمودی و دستوری.
- کیفیت دوم: هدف اصلی، یادگیری از تجربه برای خلق راههای جدید درک و پاسخ به موقعیتهاست. این یعنی فراتر از انتقال اطلاعات.
- کیفیت سوم: گفتوگوی کوچینگ هم به تجارب درونی مراجع (احساسات، باورها، پیشفرضها) و هم به معناپردازی مشارکتی در بستر اجتماعی توجه میکند.
اگر بخواهیم این مدل را در یک تصویر ذهنی خلاصه کنیم: آندراگوژی پایه و بستر رابطه را میسازد (احترام، خودراهبری، کاربرد عملی). بر روی آن، چرخه یادگیری تجربی قرار میگیرد که در هر جلسه، مراجع را از تجربه به تأمل و از تأمل به مفهومسازی و سپس اقدام جدید میبرد. در طول این چرخه، دو مسیر موازی جریان دارد: یکی مسیر یادگیری فردی (تقویت خودکارآمدی و خودتعیینکنندگی) و دیگری مسیر یادگیری مشارکتی/اجتماعی (بهره از شبکه روابط و یادگیری عملی). در نقطه اوج، زمانی که مراجع آماده باشد، یادگیری تحولآفرین رخ میدهد و چارچوبهای معنایی او بازسازی میشود.
| بعد اصلی | کارکرد در عمل مربیگری |
| تجربی | استفاده از چرخه کلب؛ مرور تجربه، تأمل، مفهومسازی، آزمایش |
| فردی | تقویت خودراهبری، خودکارآمدی، خودتعیینکنندگی؛ طراحی گامهای کوچک موفقیت |
| مشارکتی/اجتماعی | تحلیل شبکه روابط مراجع؛ استفاده از گروههای یادگیری عملی؛ مدلسازی رفتاری |
| تحولآفرین | کمک به شناسایی مفروضات بنیادین؛ عبور از ذهن اجتماعی شده به خودنویسنده |
۷. جمعبندی و توصیههای عملی
مقاله اصلی با مرور گسترده نظریهها، نشان میدهد که کوچینگ موفق نمیتواند خود را به یک رویکرد محدود کند. مربی حرفهای باید به طور سیال بین نقشهای مختلف حرکت کند: گاهی تسهیلگر چرخه تجربی، گاهی تقویتکننده خودکارآمدی، گاهی همکار در یادگیری اجتماعی، و گاهی همراه در سفر تحول. چند توصیه کاربردی برای مربیان:
- هر جلسه را با یک تجربه عینی مشخص (از هفته گذشته) آغاز کنید و مراجع را در چرخه کلب گردش دهید.
- به جای ارائه راه حل، ساختارهای تأمل (پرسشهای چهارگانه) را در اختیار مراجع بگذارید تا خود به کشف برسد.
- سطح خودراهبری مراجع را بسنجید. برای مراجعانی که وابستهترند، ابتدا حمایت بیشتری فراهم کنید.
- مراجع را تشویق کنید از دیگران بازخورد بگیرد و الگوهای موفق بیابد (بعد اجتماعی).
- هرگاه مراجع با بنبست معنایی مواجه شد، از او بپرسید «کدام باور شما مانع دیدن گزینه جدید میشود؟» و در صورت لزوم، مصاحبه سوژه-مفعول را به کار گیرید.
- به خاطر داشته باشید که تغییر پایدار، تنها با تغییر «راه دانستن» حاصل میشود، نه فقط با تغییر رفتار.
در نهایت، کوچینگ مؤثر چیزی جز هنر ایجاد فضایی امن، ساختارمند و در عین حال منعطف برای یادگیری عمیق بزرگسالان نیست. با تلفیق آندراگوژی، چرخه تجربی، تقویت عاملیت فردی، استفاده از یادگیری اجتماعی و گشودگی به تحول، میتوان به نتایجی دست یافت که نه تنها سریع، بلکه ماندگار باشند.
منبع اصلی
Bennett, J. L., & Campone, F. (2017. Coaching and Theories of Learning. In T. Bachkirova, G. Spence, & D. Drake (Eds.), The SAGE Handbook of Coaching. SAGE Publications.
