نوشتهی Dr. Monika Sumra مدیرعامل و همبنیانگذار BUNKA Inc
Forbes Coaches Council
۱۵ مه ۲۰۲۶
امروزه توجیه اقتصادی توسعهی رهبری آسانتر از همیشه شده است.
رهبران سازمانی میخواهند با سرمایهگذاری بر یادگیری و رشد فردی، فرهنگهایی متعهد و با عملکرد بالا ایجاد کنند و در حال مشاهدهی مزایای آن نیز هستند.
بر اساس پژوهشهای Gallup، سازمانهایی که بهصورت راهبردی روی توسعهی کارکنان سرمایهگذاری کردهاند، «۱۱ درصد سودآوری بیشتر گزارش میکنند و احتمال حفظ کارکنانشان در آنها دو برابر است.» همچنین، یک نظرسنجی در سال ۲۰۲۳ از شرکت کوچینگ و آموزش New Level Work نشان داد که هر دلار هزینهشده برای توسعهی رهبری، بهطور متوسط هفت برابر سرمایهگذاری اولیه بازگشت ایجاد کرده است.
بهعنوان یک کوچ اجرایی و انسانشناس سازمانی، این روندها برایم امیدوارکنندهاند. اما بهعنوان انسانشناس سازمانی، همچنان شکاف بزرگی میبینم که باید پر شود. رهبران در انزوا رشد نمیکنند. آنها درون فرهنگ سازمانی منحصربهفرد خود کار میکنند و دائماً در حال تفسیر و پاسخ دادن به شرایط پیرامونشان هستند. آنها همواره تلاش میکنند بفهمند چه چیزی امن به نظر میرسد، چه چیزی ریسک دارد، تصمیمها چگونه گرفته میشوند و کدام ارزشها تقویت میشوند.
و بارها و بارها میبینم که سازمانها بیش از حد بر توسعهی رهبران بهعنوان «فرد» تمرکز میکنند. اما افراد درون محیط خود عمل میکنند. اگر میخواهیم توسعهی رهبری اثربخش باشد، باید فراتر از شیوهی سنتیِ توسعهی تکتک افراد در خلأ فکر کنیم. همچنین باید محیط خاص آنها و افرادی، ارزشها و اولویتهایی را که آن محیط را شکل میدهند در نظر بگیریم.
حرکت بهسوی رویکردی کلنگرانهتر در کوچینگ
کوچینگ اغلب بر کمک به فرد برای تغییر رفتار و کار کردن روی خودش متمرکز است مستقل از آنچه در اطراف او جریان دارد. برای من مهم است که این چالش را از دریچهای انسانشناسانه ببینیم اینکه چه چیزی ما را انسان میکند و رفتار را نه صرفاً یک ویژگی شخصی، بلکه بروندادی بدانیم که از نحوهی تفسیر، زیستن، عمل کردن و واکنش نشان دادن فرد به محیطش شکل میگیرد.
با مراجعانی کار کردهام که گفتهاند میخواهند قاطعتر، پیشدستانهتر و شفافتر باشند. من میتوانم در جلسات دونفرهی کوچینگ به آنها کمک کنم این ویژگیها را توسعه دهند، اما اگر اطلاعات کافی دربارهی محیط سازمانی آنها نداشته باشم، نمیدانم رفتارهایشان در دنیای واقعی چگونه دریافت خواهد شد. اگر محیط از تغییرات رفتاری آنها حمایت نکند، به دیوار خواهند خورد.
وقتی این اتفاق میافتد، رهبران اغلب خودشان را سرزنش میکنند؛ احساس میکنند ناتوان یا ناکافیاند و از انتظارات عملکردی عقب ماندهاند گویی خودِ آنها مشکلی هستند که باید اصلاح شود. اما آنچه واقعاً رخ میدهد این است که آنها در حال انجام سازگاریهای هوشمندانه با سیستمی هستند که در آن قرار دارند. ما بهعنوان کوچ باید ذهنیت خود را فراتر از فرد گسترش دهیم و رهبران را در بستر محیطشان کوچ کنیم. این بستر در شکل دادن به شخصیت و توانمندیهای فردی آنها نقش دارد.
کوچینگ، همانطور که همه میدانیم، دربارهی قدرت پرسشهاست. اغلب از من میپرسند: «این رهبر باید چه کاری را متفاوت انجام دهد؟» این فرصتی است برای عقبتر رفتن و طرح پرسشی متفاوت: «این رهبر در چه محیطی فعالیت میکند و آن محیط چگونه انتخابها، تصمیمگیریها و اقدامات او را شکل میدهد؟» این رویکرد، تمرکز را از صرف شخصیت و رفتار فراتر میبرد و سیستمی را که فرد در آن حرکت میکند نیز دربر میگیرد.
وقتی رهبری را کوچ میکنم، هدف اصلیام کمک به او برای بهبود رهبری و عملکردش در محیط فعلی است. وقتی یاد میگیرد در این محیط شکوفا شود، همزمان توانمندیهایی میسازد که در آینده در محیطهای دیگر نیز به کارش خواهند آمد. برای کوچهای اجرایی که میخواهند تابآوری و سازگاریپذیری را در مراجعان خود پرورش دهند، این راهبردهای عملی را پیشنهاد میکنم.
۱. محیط واقعی را ارزیابی کنید
از مراجعان خود بخواهید توضیح دهند وقتی در سازمانشان تصمیمی میگیرند، واقعاً چه اتفاقی رخ میدهد. واقعیت سیستمی را که در آن کار میکنند روشن کنید، نه فقط نیت آنها را.
بهجای پرسیدن «چرا این تصمیم را گرفتی؟» و تمرکز بر انگیزهها و فرایندهای ذهنی فرد، زمینهی پیرامون انتخابهای او را بررسی کنید. به شکاف میان آنچه فکر میکنند باید رخ دهد و آنچه واقعاً اتفاق میافتد گوش دهید. این همان جایی است که میتوانید بیشترین خدمت را به آنها ارائه دهید.
۲. نقاط مداخله را شناسایی کنید
با دقت به لحظاتی نگاه کنید که مراجعان شما ناچارند از قضاوت شخصی خود استفاده کنند یا با ابهام در تصمیمگیری روبهرو شوند؛ موقعیتهایی که افراد مختلف ممکن است واکنشهای متفاوتی نشان دهند. از آنها بپرسید: «در آن لحظه چگونه تصمیم گرفتی چه کاری انجام دهی؟» به آنها کمک کنید ببینند چه عواملی را برای رسیدن به نتیجه در نظر گرفتهاند. این کار به شما امکان میدهد به رهبران کمک کنید بفهمند چگونه از انتخابهایشان معنا میسازند؛ و این رویکردی عمیقاً انسانشناسانه است.
۳. ریسکهای ادراکشده را آشکار کنید
مراجعان خود را تشویق کنید ریسکها و پیامدهای ادراکشدهی اقداماتشان را به زبان بیاورند. رهبران اغلب بر اساس درسهایی که از تجربههای گذشته گرفتهاند عمل میکنند، اما ممکن است بیان روشن آنها برایشان دشوار باشد. اینجاست که قدرت پرسشها میتواند به آنها کمک کند عمیقتر کاوش کنند:
- چه چیزی باعث میشود اقدام زودتر روی این موضوع پرریسک به نظر برسد؟
- ریسک برای تو چیست؟ ریسک برای شرکت چیست؟
- اگر موضوع را به سطح بالاتر ارجاع دهی چه اتفاقی میافتد؟
- چه احساسی نسبت به آن خواهی داشت؟
- بعد از این نقطه، تو یا دیگران چه نوع تصمیمهایی خواهید گرفت؟
این پرسشها به رهبران کمک میکنند از یک لحظهی خاص فراتر بروند و تصویر بزرگتر را ببینند. هدف من این است که مراجعانم مانند انسانشناسان فکر کنند و الگوها را فراتر از رفتارهای منفرد یا کاستیهای شخصی ترسیم کنند. مهم است بررسی کنیم این الگو در کجاهای دیگر نیز ظاهر میشود و آیا با یک الگو روبهرو هستیم یا صرفاً یک موقعیت استثنایی.
۴. فضایی برای خلاقیت باز کنید
یکی از پرسشهای کلاسیک کوچینگ برای برانگیختن تأمل این است: «چه کاری را میتوانی متفاوت انجام دهی؟» اما اگر محیط مراجع را نیز در نظر بگیریم، پرسش به این شکل درمیآید: «چه چیزی پاسخ تو را در اینجا شکل میدهد؟» با جزئیات وارد شوید و ببینید در اطراف او چه میگذرد و چه چیزهایی را میتواند یا نمیتواند تحت تأثیر قرار دهد.
شناسایی چیزهایی که نمیتوانند تغییر دهند، به آنها اجازه میدهد خلاقتر شوند. اگر متوجه شوند که نمیتوانند رفتار یک عضو تیم یا یک هنجار سازمانی را تغییر دهند، میتوانند مسیر خود را عوض کنند و ببینند بر چه چیزهایی کنترل دارند. شما نمیتوانید همهچیز را تغییر دهید، اما معمولاً میتوانید چیزی را تغییر دهید. هدف من این است که به رهبران کمک کنم عاملیت خود را در محدودیتهای محیطشان پیدا کنندد؛ اینکه کجا میتوانند انتظارات را روشن کنند، کجا میتوانند نحوهی پاسخ خود را تغییر دهند و کجا میتوانند بر نحوهی تفسیر دیگران از موقعیت اثر بگذارند.
من همیشه میگویم: «آدمها مسئله نیستند؛ مسئله، خودِ مسئله است.» اگر با این رویکرد پیش بروید، میتوانید لایهها را کنار بزنید و به قلب مسئله برسید. وظیفهی یک رهبر این است که باغبان مناسبی برای محیط خود باشد. او باید بداند علفهای هرز کجا هستند و چه مواد مغذیای کم است. وظیفهی ما بهعنوان کوچ این است که به رهبران کمک کنیم مهارتهایی را توسعه دهند که نه فقط گیاهان منفرد، بلکه کل باغشان رشد کند و شکوفا شود.
