گاهی مشکل یک مدیر این نیست که نمیداند چه کاری باید انجام دهد؛ مسئله این است که نمیبیند خودش کجای ماجرا ایستاده است. وقتی تیم دیگر با دستور و کنترل پیش نمیرود، وقت آن است که بپرسیم کوچینگ رهبری چیست و چه کمکی میتواند به رهبر یک تیم بکند.
در کوچینگ قرار نیست کسی جواب آماده تحویل بگیرد؛ قرار است با دیدن الگوهای رفتاری و نقاط کور، راه تازهای برای عمل کردن پیدا کند.
کوچینگ رهبری چیست؟
کوچینگ رهبری فرایندی توسعهای است که در آن رهبر با کمک یک کوچ، شیوه تصمیمگیری، تعامل با دیگران و الگوهای رفتاری خودش را بررسی میکند. تمرکز این فرایند فقط بر عملکرد فردی نیست؛ موضوعاتی مانند نحوه اثرگذاری رهبر بر تیم، تفویض اختیار، مدیریت تعارض و مواجهه با موقعیتهای پیچیده هم میتوانند وارد گفتوگو شوند.
تفاوت این رویکرد با آموزش مستقیم در این است که پاسخ از قبل برای رهبر تعیین نمیشود. کوچ با پرسش، بازخورد و ایجاد فضای تأمل کمک میکند فرد مسئله را دقیقتر ببیند و درباره اقدام بعدی خودش تصمیم بگیرد.
به نقل از ama
“Leadership coaching is a powerful tool for creating a positive workplace culture, driving employee performance, and instilling a growth mindset among employees. It’s an essential element of a successful team in today’s rapidly evolving business environment.”
«کوچینگ رهبری ابزاری قدرتمند برای ایجاد فرهنگ کاری مثبت، ارتقای عملکرد کارکنان و نهادینهکردن ذهنیت رشد در میان آنهاست. در فضای کسبوکار پرشتاب و دائما در حال تغییر امروز، کوچینگ رهبری یکی از عناصر ضروری برای ساختن تیمی موفق به شمار میآید.»
· تعریف اینکه دقیقاً کوچینگ رهبری چیست به زبان ساده
به زبان ساده، کوچینگ رهبری فرصتی است برای اینکه مدیر از فشار تصمیمهای روزمره فاصله بگیرد و درباره شیوه رهبری خودش فکر کند. در این گفتوگو، کوچ لزوما نقش حلکننده مسئله را ندارد. بیشتر تلاش میکند با سؤال، بازتاب دادن آنچه میشنود و به چالش کشیدن بعضی فرضها، زاویه دید مدیر را گستردهتر کند.
برای مثال، مدیری که مرتب میگوید «تیم من مسئولیتپذیر نیست»، ممکن است در جریان گفتوگو متوجه شود بخش قابلتوجهی از تصمیمها را خودش نگه داشته است. مسئله از اینجا دیگر فقط مسئولیتپذیری کارکنان نیست؛ نحوه واگذاری مسئولیت هم باید بررسی شود.
· کوچینگ رهبری چگونه به رهبران کمک میکند؟
مدیر بودن، مخصوصاً در سطوح بالاتر سازمان، گاهی یعنی آدمی باشیم که همه برای تصمیم گرفتن سراغش میآیند؛ اما کمتر کسی پیدا میشود که صادقانه بگوید خود ما کجا اشتباه میکنیم.
کوچینگ رهبری به رهبر کمک میکند کمی از این نقش همیشگی فاصله بگیرد و به شیوه رهبری خودش نگاه کند. بهجای اینکه همیشه پاسخ نهایی را بدهد، یاد میگیرد سؤال بهتری بپرسد و مسئولیت را به تیم برگرداند.
در کوچینگ ویز خاورمیانه، ما این مسیر را بیشتر فرصتی برای بازنگری در رفتارهای رهبری میدانیم؛ تغییری که میتواند به شکلگیری تیمهایی مستقلتر و مسئولیتپذیرتر منجر شود.
· هدف اصلی کوچینگ رهبری چیست؟
قرار نیست کوچینگ رهبری فقط به مدیر کمک کند احساس بهتری داشته باشد یا چند مهارت تازه یاد بگیرد. وقتی یک مدیر روی خودش کار میکند، باید اثرش را در نحوه تصمیمگیری و برخوردش با تیم هم ببینیم.
مثلاً اینکه در یک موقعیت مبهم، بهجای تصمیم عجولانه بتواند مکث کند و راه مناسبتری پیدا کند؛ بنابراین اگر بپرسیم هدف کوچینگ رهبری چیست، پاسخ ساده است: کمک به رهبر برای اینکه در موقعیتهای پیچیده، خودش و تیمش را بهتر هدایت کند.
کوچینگ رهبری برای چه کسانی مناسب است؟
این تصور که کوچینگ رهبری فقط برای مدیرعاملهاست، چندان با واقعیت سازمانها جور درنمیآید. هر فردی که مسئولیت هدایت یک تیم، تصمیمگیری یا اثرگذاری بر دیگران را دارد، ممکن است در مقطعی از مسیر کاریاش از این فرایند استفاده کند.
مدیران ارشد معمولا زمانی سراغ آن میروند که با تصمیمهای پیچیده، تغییرات سازمانی یا مسئلههای مربوط به تیم مدیریتی خود مواجهاند. مدیران میانی هم ممکن است با مسئله متفاوتی روبهرو باشند؛ آنها باید هم انتظارات مدیران ارشد را دنبال کنند و هم پاسخگوی تیم خود باشند.
بنیانگذاران کسبوکارهای در حال رشد، مدیران منابع انسانی و افرادی که برای نقشهای رهبری آینده آماده میشوند نیز میتوانند از این فرایند استفاده کنند. برای این گروه آخر، موضوع بیشتر به توسعه ظرفیت رهبری پیش از ورود به یک جایگاه بزرگتر مربوط میشود.
مهمترین مزایای کوچینگ رهبری چیست؟
وقتی مدیر دائما درگیر تصمیمهای روزمره است، خیلی از الگوهای رفتاری خودش را دیگر نمیبیند. ممکن است فکر کند دارد به تیم کمک میکند، اما در عمل بیشازحد دخالت کند یا فرصت تصمیمگیری را از افراد بگیرد.
کوچینگ رهبری از همین نقطه میتواند معنا پیدا کند؛ اما دقیقاً مزایای کوچینگ رهبری چیست و این فرایند چه تغییری در کار مدیر و تیم ایجاد میکند؟
- افزایش خودآگاهی رهبر:
مدیر فرصت پیدا میکند رفتار خودش را از بیرون ببیند؛ مثلا متوجه شود که چرا در شرایط پراسترس زود عصبانی میشود یا چرا معمولا ترجیح میدهد خودش کارها را انجام دهد. بدون این شناخت، مدیر ممکن است مدام روی رفتار دیگران کار کند، درحالیکه بخشی از مسئله از شیوه مدیریت خودش ناشی شده است.
- بهبود تصمیمگیری:
مدیر همیشه با موقعیتهایی روبهرو نیست که یک جواب مشخص داشته باشند. گاهی باید بین چند انتخاب ناقص تصمیم بگیرد. بررسی یک تصمیم واقعی کمک میکند مدیر قبل از تصمیم، کمی مکث کند، فرضهایش را بررسی کند و فقط بر اساس عادت یا فشار لحظهای جلو نرود.
- ارتباط بهتر با تیم:
شنیدن حرف کارکنان با واقعا گوش دادن به آنها فرق دارد. رهبر باید بتواند نظر مخالف را بشنود، سؤال مناسب بپرسد و قبل از قضاوت، مسئله را بفهمد. نتیجه میتواند این باشد که اختلاف نظر زودتر مطرح شود و مدیر پیش از رسیدن مسئله به مرحله تعارض جدی، تصویر دقیقتری از آن داشته باشد.
- تابآوری بیشتر در شرایط فشار:
وقتی سازمان با بحران یا تغییر جدی روبهرو میشود، تیم به رفتار مدیر نگاه میکند. مدیری که بتواند اضطراب خودش را مدیریت کند و در عین فشار، شفاف و منطقی بماند، تیم میفهمد حتی وقتی پاسخ همه سؤالها روشن نیست، مدیر توانایی مواجهه با ابهام را دارد.
- افزایش استقلال و مسئولیتپذیری تیم
مدیری که همه تصمیمها را نزد خودش نگه میدارد، ناخواسته تیم را به خودش وابسته میکند. تفویض اختیار واقعی فقط تحویل دادن یک وظیفه نیست؛ فرد باید بداند در چه محدودهای اختیار تصمیمگیری دارد و مسئول نتیجه نیز هست. وقتی این مرزها روشن شوند، اعضای تیم بهتدریج برای حل مسائل کمتر منتظر تأیید مدیر میمانند.
- هماهنگی بیشتر بین رفتار مدیر و اهداف سازمان:
اگر سازمان از مدیران انتظار داشته باشد اختیار بیشتری به کارکنان بدهند، اما مدیر برای تأیید یک ایمیل یا تصمیم کوچک هم دخالت کند، پیام واقعی سازمان با تجربه روزمره کارکنان متفاوت خواهد بود.
کوچینگ رهبری چگونه مهارتهای رهبری را توسعه میدهد؟
مهارت رهبری فقط با خواندن کتاب یا شرکت در یک دوره شکل نمیگیرد. بخش زیادی از آن در موقعیتهای واقعی ساخته میشود؛ همان جایی که باید تصمیم بگیریم، با یک کارمند ناراضی حرف بزنیم یا در شرایط فشار واکنش نشان دهیم.
در کوچینگ رهبری، همین موقعیتها بررسی میشوند تا رهبر بتواند الگوهای رفتاری خودش را بهتر بشناسد و بهتدریج شیوه متفاوتی را تمرین کند.
１. گوش دادن فعال و عمیق
خیلی وقتها وقتی کسی با ما صحبت میکند، ذهنمان از قبل دنبال جواب است. برای همین ممکن است بخشی از حرف او را اصلا نشنویم. رهبر باید بتواند بدون عجله برای پاسخ دادن، واقعاً بفهمد طرف مقابل چه میگوید و چه چیزی پشت حرفهایش وجود دارد.
فقط محتوای کلام مهم نیست؛ تغییر لحن، مکث یا تردید فرد هم میتواند نشان دهد موضوع برای او تمام نشده است. البته این نشانهها نباید بهعنوان حقیقت قطعی تفسیر شوند؛ بهتر است دربارهشان سؤال شود.
２. پرسیدن سؤالهای بهتر
رهبر قرار نیست همیشه خودش جواب همه مسائل را بداند. گاهی یک سؤال درست بیشتر از یک دستور مستقیم به تیم کمک میکند. برای مثال بهجای اینکه مدیر در پایان جلسه بگوید «پس همین کاری را که گفتم انجام بده»، میتواند بپرسد: «با اطلاعاتی که الان داریم، چه گزینههایی روی میز است و ریسک هرکدام چیست؟» این تغییر کوچک، فرد را از جایگاه اجراکننده صرف بیرون میآورد و او را در حل مسئله درگیر میکند.
３. تقویت هوش هیجانی
مدیریت احساسات در موقعیتهای کاری همیشه ساده نیست. ممکن است یک تصمیم اشتباه، یک انتقاد یا حتی تأخیر در انجام کار باعث عصبانیت مدیر شود. مسئله این نیست که رهبر هیچوقت عصبانی نشود؛ مهم این است که بداند با احساس خودش چه کند و اجازه ندهد واکنش لحظهای، رابطهاش با تیم را تحت تأثیر قرار دهد. گفتوگو و بازنگری روی چنین موقعیتهایی، به تقویت این توانایی کمک میکند.
４. تقویت تفکر سیستمی
یک تصمیم مدیریتی معمولاً فقط روی همان بخشی که تصمیم در آن گرفته شده اثر نمیگذارد. نگاه سیستمی یعنی تصمیم را جدا از زنجیره پیامدهایش نبینیم؛ مثلا افزایش سرعت پاسخگویی فروش ممکن است در کوتاهمدت نرخ تبدیل را بالا ببرد، اما اگر ظرفیت پشتیبانی افزایش پیدا نکرده باشد، همان تصمیم میتواند کیفیت تجربه مشتری را پایین بیاورد.
５. بازخورد دادن و بازخورد گرفتن
رهبری بدون بازخورد، خیلی زود از واقعیت فاصله میگیرد. مدیر باید بتواند درباره عملکرد افراد شفاف صحبت کند، بدون اینکه گفتوگو را به سرزنش تبدیل کند. از طرف دیگر، پذیرفتن بازخورد درباره عملکرد خودش هم به همان اندازه مهم است. با تمرین این دو مهارت، کمکم میتوان گفتوگوهای سخت را بهتر پیش برد و از تبدیل شدنشان به تنش جلوگیری کرد.
کوچینگ رهبری چگونه بر عملکرد تیم و سازمان تأثیر میگذارد؟
تغییر یک مدیر معمولا فقط به خودش ختم نمیشود. وقتی نحوه برخورد او با تیم، تصمیمگیری یا واکنشش به اشتباهها تغییر میکند، اعضای تیم هم به آن واکنش نشان میدهند. به همین دلیل، وقتی میپرسیم کوچینگ رهبری چیست، فقط نباید به رشد فردی مدیر فکر کنیم؛ اثر این تغییر میتواند تا سطح عملکرد تیم و حتی فضای کلی سازمان ادامه پیدا کند.
برای مثال مدیری که بهجای سرزنش کردن، درباره علت یک اشتباه سؤال میکند، به کارکنان فرصت بیشتری برای صحبت کردن میدهد. کمکم افراد راحتتر مسئلهها را مطرح میکنند و ایدههایشان را پنهان نمیکنند. این همان فضایی است که از آن با عنوان «امنیت روانی» یاد میشود.
در ادبیات رفتار سازمانی، امنیت روانی به شرایطی اشاره دارد که فرد بتواند بدون ترس از تحقیر یا تنبیه، سؤال بپرسد، اشتباه خود را مطرح کند یا با نظر مدیر مخالفت کند.
از طرف دیگر، رفتار مدیر یکی از عواملی است که تجربه کارکنان از محیط کار را شکل میدهد. مدیری که بهطور مداوم در تصمیمهای جزئی دخالت میکند، ممکن است ناخواسته استقلال کارکنان را کاهش دهد. در مقابل، روشن بودن حدود اختیار و امکان مطرح کردن نظر مخالف، شرایط متفاوتی برای همکاری ایجاد میکند.
درنهایت، قرار نیست این تغییر یکشبه در نمودارهای سازمان دیده شود. اثرش بیشتر در اتفاقهای روزمره خودش را نشان میدهد؛ تیمی که کمتر برای هر تصمیم منتظر مدیر میماند، مسئلهها را زودتر مطرح میکند و مسئولیت بیشتری برای نتیجه کارش میپذیرد.
تفاوت کوچینگ رهبری با کوچینگ مدیران چیست؟
این دو اصطلاح گاهی بهجای هم استفاده میشوند، اما دقیقاً یک چیز نیستند. تفاوت اصلی بیشتر به مخاطب، مسئلهای که روی آن کار میشود و سطح اثرگذاری برمیگردد. برای اینکه این تفاوت روشنتر شود، جدول زیر مقایسه سادهتری از این دو رویکرد ارائه میدهد:
| شاخص | کوچینگ مدیران | کوچینگ رهبری |
| مخاطب | مدیران ارشد و مدیرعامل | مدیران در سطوح مختلف |
| تمرکز | تصمیمگیری و مسائل کلان | رهبری، ارتباط و توسعه تیم |
| اثرگذاری | عملکرد و اهداف سازمان | عملکرد و پویایی تیم |
| رویکرد | عملکرد فردی مدیر ارشد | رفتار و تعاملات رهبر |
در عمل، این دو حوزه میتوانند با هم همپوشانی داشته باشند. تفاوت اصلی در این است که کوچینگ مدیران بیشتر از جایگاه و مسائل مدیریتی فرد شروع میکند، درحالیکه کوچینگ رهبری بیشتر روی نحوه اثرگذاری فرد بر دیگران تمرکز دارد.
تفاوت کوچینگ رهبری با منتورینگ و مشاوره چیست؟
سه رویکرد کوچینگ رهبری، منتورینگ و مشاوره ممکن است در ظاهر شبیه به هم باشند، اما وقتی پای یک مسئله واقعی در میان است، تفاوت نقشها کاملا مشخص میشود. مشاور از تخصصش برای ارائه راهحل استفاده میکند، منتور تجربهاش را منتقل میکند و کوچ کمک میکند فرد خودش مسئله و راهحلش را بهتر ببیند.
- مشاوره:
وقتی سازمان با یک مسئله مشخص روبهروست، مشاور وارد میشود، شرایط را بررسی میکند و بر اساس تخصصش پیشنهاد میدهد چه کاری انجام شود. مثلاً اگر فرایند فروش یک شرکت مشکل داشته باشد، مشاور میتواند آن را بررسی و برای اصلاحش راهکار اجرایی ارائه کند.
- منتورینگ:
اینجا تجربه حرف اول را میزند. منتور معمولاً فردی باتجربهتر است که مسیر مشابهی را طی کرده و میتواند از چیزهایی که خودش یاد گرفته بگوید؛ از تصمیمهای درست گرفته تا اشتباههایی که بهتر است فرد دوباره تکرارشان نکند.
- کوچینگ رهبری:
اگر بخواهیم ساده توضیح دهیم کوچینگ رهبری چیست، باید بگوییم قرار نیست کسی از بیرون برای رهبر نسخه آماده بپیچد. کوچ با سؤال پرسیدن، گوش دادن و گاهی به چالش کشیدن نگاه فرد، کمک میکند مسئله را از زاویه دیگری ببیند و خودش به پاسخ برسد.
فرض بر این است که رهبر، با شناختی که از شرایط و تیمش دارد، ظرفیت پیدا کردن راهحل مناسب را دارد؛ نقش کوچ این است که این فرایند فکر کردن را روشنتر و عمیقتر کند.
فرآیند کوچینگ رهبری چگونه انجام میشود؟
این فرایند قرار نیست با چند گفتوگوی کلی شروع شود و همانطور هم ادامه پیدا کند. از ابتدا مشخص میشود مسئله چیست، قرار است روی چه چیزی کار شود و در طول مسیر چه تغییری باید اتفاق بیفتد. اگر بخواهیم ببینیم مراحل کوچینگ رهبری چیست، معمولاً مسیر به این شکل پیش میرود:
１. جلسه آشنایی
قرار است درباره موضوعات واقعی و گاهی سخت صحبت شود؛ بنابراین اعتماد بین دو طرف از همان ابتدا اهمیت دارد. در این جلسه، کوچ و رهبر با شیوه کار و انتظارات یکدیگر آشنا میشوند و درباره ادامه همکاری تصمیم میگیرند.
２. شناخت وضعیت فعلی و دریافت بازخورد
اول باید ببینیم مدیر خودش را چطور میبیند و دیگران چه برداشتی از شیوه رهبری او دارند. در برخی برنامهها از بازخورد ۳۶۰ درجه برای مقایسه برداشت رهبر با دیدگاه مدیر، همکاران و اعضای تیم استفاده میشود. در برنامههای دیگر ممکن است ارزیابی با مصاحبه، پرسشنامه یا بررسی موقعیتهای واقعی کاری انجام شود.
３. تعیین هدف
اینجا قرار نیست یک فهرست بلند از اهداف نوشته شود. بهتر است روی چند موضوعی تمرکز شود که واقعا برای رهبر و سازمان اهمیت دارند؛ مثلا تفویض اختیار، مدیریت تعارض یا نحوه برخورد با تصمیمهای دشوار.
４. جلسات منظم و بررسی اتفاقهای واقعی
در جلسات بعدی، صحبتها بیشتر از دل تجربههای روزمره کاری بیرون میآیند. یک گفتوگوی ناموفق با یکی از اعضای تیم، تصمیمی که مدیر دربارهاش تردید دارد یا مسئلهای که بارها در تیم تکرار شده، میتواند موضوع جلسه باشد.
５. بررسی تغییرات
بعد از مدتی باید ببینیم چه چیزی واقعا تغییر کرده است. آیا مدیر در موقعیتهای مشابه واکنش متفاوتی نشان میدهد؟ آیا تیم مسئولیت بیشتری پذیرفته است؟ این بررسی کمک میکند مشخص شود چه چیزهایی جا افتاده و کدام موضوعات هنوز نیاز به توجه دارند.
اهداف اصلی کوچینگ رهبری
وقتی درباره کوچینگ رهبری صحبت میکنیم، قرار نیست فقط یک مدیر را برای انجام بهتر وظایفش آماده کنیم. مسئله این است که فرد بتواند در جایگاه رهبری، اثر بهتری روی آدمها و مسیر سازمان بگذارد. اگر بخواهیم بگوییم هدف کوچینگ رهبری چیست، چند موضوع بیشتر از بقیه اهمیت دارند.
جانشینپروری:
اگر یک مدیر کلیدی از سازمان جدا شود، نباید تازه همان موقع به فکر جایگزین باشیم. با رشد مدیران میانی و افراد مستعد، سازمان همیشه افرادی دارد که میتوانند بهتدریج مسئولیتهای بزرگتری را بر عهده بگیرند.
توسعه رهبران آینده:
ممکن است یک مدیر امروز مسئول یک تیم کوچک باشد، اما چند سال بعد قرار باشد یک واحد بزرگتر را اداره کند. بهتر است مهارتهایی مثل تصمیمگیری، گفتوگو با کارکنان و مدیریت تعارض، قبل از رسیدن به آن جایگاه در او شکل گرفته باشد.
بهبود فرهنگ سازمانی:
رفتار مدیر فقط روی خودش اثر نمیگذارد. وقتی مدیری به نظر کارکنان گوش میدهد، بازخورد میگیرد و به افراد اجازه تصمیمگیری میدهد، این رفتار کمکم در تیم هم جا میافتد و روی فضای کاری اثر میگذارد.
افزایش آمادگی برای تغییر:
سازمان همیشه در شرایط ثابت نمیماند. تغییر ساختار، جابهجایی افراد یا فشارهای بازار میتواند مدیر را با موقعیتهایی روبهرو کند که پاسخ مشخصی ندارند. هدف این است که رهبر بتواند در چنین شرایطی، بهجای واکنش عجولانه، شرایط را بررسی کند و تیم را هم همراه نگه دارد.
آیا کوچینگ رهبری برای همه مدیران مناسب است؟
نه، لزوماً. وقتی میپرسیم کوچینگ رهبری چیست، نباید آن را راهکاری بدانیم که برای هر مدیری و در هر شرایطی جواب میدهد. این فرایند زمانی معنا پیدا میکند که خود مدیر بخواهد شیوه کار و رفتارش را بررسی کند و آماده باشد چیزهایی را که شاید سالها به آنها عادت کرده، دوباره ببیند.
بعضی مدیران در چنین شرایطی آمادگی کافی ندارند:
- مدیرانی که نمیخواهند چیزی را تغییر دهند:
اگر فرد از همان ابتدا فکر کند مشکلی وجود ندارد و همهچیز تقصیر دیگران است، گفتوگو پیشرفت زیادی نخواهد داشت. صرف شرکت در جلسات، تغییری در رفتار ایجاد نمیکند.
- مدیرانی که مسئولیت مشکلات را فقط متوجه دیگران میدانند:
ممکن است تیم ضعیف باشد یا شرایط سازمان واقعا دشوار باشد، اما اگر مدیر هیچ سهمی برای خودش در مسئله قائل نباشد، فرصت چندانی برای تغییر باقی نمیماند. نقطه شروع، پذیرفتن این احتمال است که رفتار خود ما هم بخشی از مسئله باشد.
- افرادی که درگیر مسائل جدی روانشناختی یا فرسودگی شدید هستند:
بعضی شرایط به کمک تخصصی دیگری نیاز دارند. اگر فرد با علائم قابل توجه فرسودگی شغلی، اختلال عملکرد یا یک مسئله سلامت روان مواجه باشد، این فرایند جایگزین ارزیابی و درمان توسط متخصص سلامت روان نیست.
در مقابل، مدیری که کنجکاو است، بازخورد را میشنود و واقعا میخواهد در شیوه رهبری خودش تجدیدنظر کند، معمولا آمادگی بیشتری برای این مسیر دارد. لازم نیست از ابتدا جواب همه سؤالها را بداند؛ همینکه حاضر باشد بعضی جوابهای قبلی خودش را دوباره بررسی کند، نقطه شروع خوبی است.
سخن آخر
کیفیت رهبری را نمیتوان فقط از روی تصمیمهایی که مدیر میگیرد سنجید؛ باید دید این تصمیمها چگونه گرفته میشوند و چه نوع رفتاری را در تیم ایجاد میکنند. به همین دلیل، توسعه رهبر فقط به یادگیری چند تکنیک مدیریتی محدود نمیشود. گاهی مهمتر از دانستن یک روش تازه، دیدن عادتی است که مدتهاست بدون توجه تکرار میشود.
از این منظر، کوچینگ رهبری بیشتر از آنکه یک دوره آموزشی باشد، فرایندی برای بررسی نحوه فکر کردن و عمل کردن رهبر در موقعیتهای واقعی است.
