ویرایش ششم (۲۰۲۴)

در این معرفی کتاب کوچینگ عملکرد، به بررسی اثری می‌پردازیم که از سال ۱۹۹۲ تاکنون به مرجع اصلی میلیون‌ها مدیر، رهبر سازمانی و کوچ حرفه‌ای در سراسر دنیا تبدیل شده و مدل معروف GROW، پرکاربردترین مدل کوچینگ در جهان، را به دنیای کسب‌وکار معرفی کرده است.

نسخه‌ای که موضوع این معرفی کتاب کوچینگ عملکرد است، ویرایش ششم و چاپ سال ۲۰۲۴ است؛ ویرایشی که به‌طور کامل بازنویسی شده تا با واقعیت‌های تازه‌ی دنیای کار  از پیامدهای همه‌گیری کووید-۱۹ گرفته تا انتظارات نسل زد، مسائل زیست‌محیطی و اجتماعی (ESG)، و مطالبه‌ی روزافزون کارکنان برای معنا و هدف در محل کارهمگام شود. به همین دلیل، این نسخه نه یک بازچاپ ساده، بلکه یک اثر به‌روز و منطبق با شرایط سازمان‌های امروزی است.

جوهره‌ی فلسفی این کتاب را می‌توان در یک جمله‌ی کلیدی خلاصه کرد: کوچینگ یعنی آزاد کردن توان بالقوه‌ی افراد برای به حداکثر رساندن عملکردشان؛ یعنی کمک به آن‌ها برای یادگیری، نه آموزش دادن به آن‌ها. نویسندگان با تکیه بر ریشه‌های این رویکرد در «بازی درونی» تیموتی گالوی و معادله‌ی ساده اما ژرف او یعنی” عملکرد برابر است با توان بالقوه منهای مداخله ” نشان می‌دهند که بزرگ‌ترین مانع عملکرد انسان، نه فقدان مهارت فنی، بلکه موانع درونیِ ذهن است.

معرفی نویسندگان کتاب کوچینگ عملکرد

در صورتی که در معرفی کتاب کوچینگ عملکرد به معرفی نویسندگان آن نپردازیم این معرفی ناقص خواهد بود. این کتاب در اصل توسط سر جان ویت‌مور (Sir John Whitmore) نوشته شده است؛ چهره‌ای که به‌عنوان پیشگام کوچینگ در محیط کار شناخته می‌شود و یکی از بنیان‌گذاران شرکت مشاوره‌ی جهانی «مشاوران عملکرد» (Performance Consultants International) بود. ویت‌مور نخستین کسی بود که در اوایل دهه‌ی ۱۹۸۰ رویکرد «بازی درونی» تیموتی گالوی را از دنیای ورزش (تنیس، اسکی، گلف) به دنیای کسب‌وکار آورد و مدل GROW، پرکاربردترین مدل کوچینگ در جهان، را خلق کرد. او به‌خاطر دستاورد یک عمر کاری‌اش، جایزه‌ی ریاست فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) را دریافت کرد و نقشی محوری در تعریف اصول کوچینگ عملکرد و پیوند آن با تعالی ورزشی، روان‌شناسی فراشخصی و هوش هیجانی ایفا کرد.

ویرایش ششم کتاب کوچینگ عملکرد پس از درگذشت ویت‌مور، به‌طور کامل توسط تیفانی گاسکل (Tiffany Gaskell) بازنویسی شده است؛ او مدیرعامل مشترک «مشاوران عملکرد» و اندیشمند و نویسنده‌ای شناخته‌شده در حوزه‌ی فرهنگ سازمانی با عملکرد بالاست که بیش از دو دهه با مدیران ارشد شرکت‌های فورچون ۵۰۰ و FTSE ۱۰۰ در زمینه‌ی تحول فرهنگی و مدیریت تغییر همکاری کرده است. گاسکل با حفظ روح و میراث فکری ویت‌مور، محتوای کتاب را با مطالعات موردی تازه از جمله جانسون و جانسون، لینده، میشلن و Mastercard  و همچنین مباحث نوظهوری چون هوش معنوی، کوچینگ تیمی، کوچینگ ناب، کوچینگ برای عملکرد ایمنی، و ابزار سنجش بازگشت سرمایه‌ی کوچینگ غنی کرده است.

ساختار کلی و فصل‌بندی کتاب کوچینگ عملکرد

برای این‌که این معرفی کتاب کوچینگ عملکرد کاربردی‌تر باشد، محتوای کتاب را در پنج بخش اصلی دسته‌بندی کرده‌ایم:

در ادامه، محتوای هر بخش را با جزئیات بیشتری بررسی می‌کنیم.

بخش اول: مبانی و فرهنگ کوچینگ

فصل نخست کتاب کوچینگ عملکرد با پرسش بنیادین «مربی‌گری چیست؟» آغاز می‌شود و کوچینگ را نه دستور دادن و نه تدریس، بلکه یک سفر برای کشف درونی تعریف می‌کند. نویسندگان با مرور تاریخچه‌ی «بازی درونی» گالوی، تمایز روشن کوچینگ از منتورینگ، و ریشه‌های آن در سلسله‌مراتب نیازهای مازلو، زمینه را برای فصل‌های بعدی می‌چینند. یکی از بخش‌های تازه‌ی همین فصل، با عنوان «نسل زد به دنبال معنا و هدف است»، مستقیماً به یکی از چالش‌های امروز سازمان‌ها می‌پردازد: نسل جوان‌تر کارکنان، برخلاف نسل‌های پیشین، به‌صرف حقوق یا امنیت شغلی راضی نمی‌شوند و خواهان کاری هستند که برایشان معنا و هدف داشته باشد. نویسندگان با استناد به تحقیقات آکادمی بریتانیا و مثال‌های عینی از شرکت‌های چندملیتی، نشان می‌دهند چگونه همه‌گیری کووید-۱۹ این مطالبه را تشدید کرده است.

فصل دوم به «آفرینش فرهنگ‌های با عملکرد بالا» می‌پردازد و یکی از مهم‌ترین مدل‌های کتاب یعنی منحنی عملکرد را معرفی می‌کند: چهار مرحله‌ی تکاملی فرهنگ سازمانی شامل تکانشی، وابسته، مستقل و وابسته به هم. این فصل همچنین به‌صراحت به لنز محیط‌زیست، اجتماعی و حاکمیت شرکتی (ESG) می‌پردازد و توضیح می‌دهد چرا کوچینگ در بُعد «S» (اجتماعی) این چارچوب جای می‌گیرد و مزایای زنجیره‌ای آن حتی به ابعاد محیط‌زیستی و حاکمیتی نیز می‌رسد. علاوه بر این، فصل با استناد به پژوهشی از گراسمایر و همکاران (۲۰۱۶) نشان می‌دهد شرکت‌های مسئول اجتماعی که در سلامت و رفاه کارکنان سرمایه‌گذاری کرده‌اند، در یک دوره‌ی ۱۴ ساله رشد ارزش سهام قابل‌توجهی بیش از میانگین بازار تجربه کرده‌اند.

فصل سوم نشان می‌دهد که چرا کوچینگ تحولی در واقع «عملِ هوش هیجانی» است و چهار حوزه‌ی خودآگاهی، خودمدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط را کاوش می‌کند. فصل چهارم به تحلیل سبک‌های سنتی مدیریت (دیکته کردن، متقاعد کردن، بحث کردن و تفویض کردن ) در برابر کوچینگ می‌پردازد و نشان می‌دهد چرا کوچینگ ترکیبی از مزایای همه‌ی این سبک‌ها بدون خطرات آن‌هاست.

فصل پنجم بر مشارکت و همکاری به‌عنوان ستون سبک کوچینگ تمرکز دارد و مفاهیمی چون خودانگیزشی، باور به توان بالقوه، و اهمیت مجوز گرفتن پیش از ارائه‌ی نظر را می‌کاود. فصل ششم، یکی از مهم‌ترین فصول کل کتاب، دو رکن اصلی کوچینگ یعنی آگاهی و مسئولیت را تشریح می‌کند و توضیح می‌دهد چرا بدون این دو، هیچ یادگیری پایداری در فرد یا سازمان رخ نمی‌دهد.

بخش دوم: مهارت‌های بنیادین و مدل GROW

فصل هفتم و هشتم به دو مهارت اصلی ارتباطی کوچ می‌پردازند: سؤالات قدرتمند که آگاهی و مسئولیت می‌سازند، و گوش دادن فعال که امکان درک عمیق‌تر مربی‌شونده را فراهم می‌کند. این دو فصل با مثال‌های عینی از دنیای ورزش و کسب‌وکار نشان می‌دهند چرا سؤال پرسیدن، بسیار مؤثرتر از دستور دادن است.

فصل نهم مدل GROW را به‌طور رسمی معرفی می‌کند: چارچوبی متشکل از چهار مرحله‌ی هدف (Goal)، واقعیت (Reality)، گزینه‌ها (Options) و اراده (Will) . و تاریخچه‌ی شکل‌گیری آن در همکاری ویت‌مور با شرکت مشاوره‌ی مدیریت مک‌کینزی را روایت می‌کند. این مدل، ستون فقرات عملی کل کتاب کوچینگ عملکرد است و در تمام فصل‌های بعدی بارها به کار گرفته می‌شود.

فصل‌های دهم تا سیزدهم به تفصیل هر یک از این چهار مرحله را با نمونه‌های گفت‌وگوی واقعی میان یک رهبر و کارمندش، و میان یک کوچ حرفه‌ای و مربی‌شونده‌اش  نشان می‌دهند: از هدف‌گذاری الهام‌بخش و تمایز اهداف نهایی، عملکردی، فرآیندی و رؤیایی، تا بررسی واقعیت به‌شکلی عینی و بدون قضاوت، کاوش گزینه‌ها از طریق طوفان فکری، و در نهایت تبدیل تصمیم به اراده و پاسخگویی مشخص با چارچوب زمانی دقیق.

فصل چهاردهم، با عنوان «کوچینگ برای معنا و هدف — ساختن تاب‌آوری»، مستقیماً بستری است که بحث نسل زد از فصل اول در آن تکمیل می‌شود. این فصل نشان می‌دهد که بحران معنا در محل کار پدیده‌ای فراگیرتر از آن است که تنها به یک نسل محدود شود، و با مثال‌هایی از شرکت‌هایی نظیر Nando’s توضیح می‌دهد چگونه سازمان‌هایی که چشم‌انداز معنادار ارائه می‌دهند، در «جنگ برای استعداد» موفق‌تر عمل می‌کنند و نرخ گردش کارکنانشان به‌شکل چشمگیری کاهش می‌یابد.

بخش سوم: کاربردهای عملی کوچینگ

این بخش از کتاب کوچینگ عملکرد، دانش نظری را به کاربردهای مشخص و اجرایی تبدیل می‌کند. فصل پانزدهم به ساختار عملی جلسات رسمی کوچینگ یک‌به‌یک می‌پردازد: از جلسه‌ی آشنایی و بحث محرمانگی گرفته تا جلسه‌ی پایه و جلسات پیگیری منظم. فصل شانزدهم به کوچینگ تیمی اختصاص دارد و مراحل توسعه‌ی تیم یعنی شمول، ابراز وجود، همکاری، هم-آفرینی را بر اساس نظریه‌ی ویلیام شوتز تشریح می‌کند و نشان می‌دهد چگونه یک رهبر می‌تواند تیمش را در این مسیر تکاملی هدایت کند.

فصل هفدهم نشان می‌دهد چگونه کوچینگ می‌تواند اصول «ناب» (Lean) را تقویت کند و چرخه‌ی طرح-اجرا-بررسی-اقدام (PDCA) را با رویکرد کوچینگ ترکیب کند تا بهبود مستمر عملکرد سازمانی تضمین شود. فصل هجدهم به کاربرد حیاتی کوچینگ در عملکرد ایمنی می‌پردازد و با مثال‌های واقعی از شرکت Linde نشان می‌دهد چگونه یک گفت‌وگوی کوچینگ‌محور می‌تواند جایگزین رویکرد سرزنش‌گر سنتی در محیط‌های پرریسک شود. رویکردی که به کاهش ۷۴ درصدی حوادث در آن شرکت منجر شده است.

فصل نوزدهم به پرسش کلیدی «چگونه منافع کوچینگ را اندازه‌گیری کنیم؟» پاسخ می‌دهد و روش‌شناسی «بازگشت سرمایه‌ی کوچینگ برای عملکرد» را با یک مثال عددی کامل معرفی می‌کند؛ ابزاری که به گفته‌ی نویسندگان توانسته میانگین بازگشت سرمایه‌ی ۸۰۰ درصدی برای تعاملات کوچینگ و توسعه‌ی رهبری را نشان دهد.

بخش چهارم و پنجم: تحول فرهنگی و کوچینگ پیشرفته

فصل بیستم به رهبران کمک می‌کند بفهمند چگونه می‌توان تغییر فرهنگی را در سطح یک سازمان کامل به اجرا درآورد، با تأکید بر مفهوم «سیستم زنده» سازمانی که رهبری، ساختار، فرآیندها، سیستم‌ها، پاداش‌ها و رفتار را به‌صورت یکپارچه در بر می‌گیرد. این فصل تأکید می‌کند که تغییر فرهنگی موفق، هرگز نباید صرفاً از بالا تحمیل شود، بلکه باید با مشارکت کارکنان طراحی شود.

در فصل‌های پایانی (۲۲ و ۲۳)، کتاب کوچینگ عملکرد به عمق بیشتری می‌رود. فصل بیست‌ودوم «نردبان تسلط» را معرفی می‌کند.  مدلی که نشان می‌دهد چگونه یادگیری از بی‌کفایتی ناخودآگاه تا کفایت ناخودآگاه پیش می‌رود، و چگونه می‌توان بدون تلاش بیش از حد، تنها با آگاهیِ بدون قضاوت، عملکرد را بهبود بخشید. فصل بیست‌وسوم، برای خوانندگانی که به دنبال عمق روان‌شناختی هستند، وارد قلمرو کوچینگ پیشرفته می‌شود و با تکیه بر روان‌سنتزِ روبرتو آساجیولی، مفاهیمی چون زیرشخصیت‌ها، بحران معنا، و خود-تسلط را معرفی می‌کند.

چرا باید کتاب کوچینگ عملکرد را بخوانیم؟

فارغ از جنبه‌ی نظری، خواندن این کتاب فواید کاربردی متعددی برای خوانندگان به همراه دارد:

• یادگیری مهارت‌های بنیادین پرسیدن سؤالات قدرتمند و گوش دادن فعال برای هر نوع رابطه‌ی حرفه‌ای یا حتی شخصی.
• تسلط بر مدل GROW به‌عنوان چارچوبی عملی و انعطاف‌پذیر برای گفت‌وگوهای هدفمند در محل کار.
• درک منحنی عملکرد و مراحل تکامل فرهنگ سازمانی، ابزاری تشخیصی برای هر مدیر یا کوچ.
• آشنایی با روش‌های مشخص برای اندازه‌گیری بازگشت سرمایه‌ی کوچینگ، موضوعی که کمتر کتابی به آن پرداخته است.
• ساختن فرهنگ‌های سازمانی با عملکرد بالا، کاهش استرس و فرسودگی شغلی، و افزایش مشارکت و حفظ استعداد.
• کسب بینشی درباره‌ی رشد شخصی و حرفه‌ای پایدار از طریق مفاهیم آگاهی، مسئولیت، و معنا و هدف.

کتاب کوچینگ عملکرد مناسب چه کسانی است؟

این معرفی کتاب کوچینگ عملکرد را با فهرستی از مخاطبان اصلی این اثر به پایان می‌بریم:

• مدیران و رهبران سازمانی که می‌خواهند از سبک مدیریت دستوری به سبک رهبری کوچینگ‌محور حرکت کنند.
• کوچ‌های حرفه‌ای (سازمانی، اجرایی یا زندگی) که به دنبال تعمیق مهارت‌های خود در مدل GROW و کوچینگ پیشرفته هستند.
• متخصصان منابع انسانی و توسعه‌ی سازمانی که مسئول طراحی برنامه‌های آموزش رهبری و تحول فرهنگی هستند.
• رهبران تیم و سرپرستان خط تولید که به دنبال بهبود عملکرد، ایمنی و مشارکت کارکنان خود هستند.
• هر فردی که به دنبال رشد شخصی، یافتن معنا و هدف، و تسلط بر مهارت‌های ارتباطی مؤثرتر در زندگی حرفه‌ای و شخصی خود است.

جمع‌بندی

کوچینگ عملکرد، ویرایش ششم، اثری است که هم برای مبتدیانی که تازه با مفهوم کوچینگ آشنا می‌شوند و هم برای کوچ‌های حرفه‌ای و رهبران باتجربه، ارزش خواندن دارد. نقطه‌ی قوت این کتاب در آن است که هرگز در سطح یک راهنمای فنیِ خشک باقی نمی‌ماند؛ بلکه با تلفیق روان‌شناسی، داستان‌های واقعی از شرکت‌های جهانی، مدل‌های عملی و تمرین‌های کاربردی، تصویری کامل از این‌که چگونه می‌توان از طریق آگاهی و مسئولیت، عملکرد بالا و در عین حال فرهنگی انسانی‌تر ساخت، ارائه می‌دهد.

پیام محوری این کتاب را می‌توان در همان جمله‌ی آغازینش خلاصه کرد: کوچینگ درباره‌ی آینده و احتمالات است، نه درباره‌ی اشتباهات گذشته؛ و هر سازمان یا فردی که این طرز فکر را بپذیرد، دری به سوی سطحی از عملکرد باز می‌کند که پیش از آن غیرقابل تصور بود.