در اواسط دهه ۱۹۹۰، با پشتیبانی و حمایت مالی ام‌آی‌تی[۱]، پژوهشی درباره کارکنان و سازمان‌های خارجی‌اش انجام داد تا مشخص کند چگونه می‌تواند اثربخشی مدیران موسسه را بهبود بخشد. این تحقیق بر این عقیده استوار بود، که در محیط کاری فعلی، سیستم‌های مدیریت عملکرد باید از نیروی کار دانش‌محور صحبت کند، یعنی کارکنانی که برای کسب، بکارگیری و اشتراک دانش را ارزش قائل هستند. سازمان‌هایی که می‌خواهند روی کارکنان دانش‌محور سرمایه‌گذاری کنند، باید به سبک مدیریت مشاوره‌ای و مشارکتی روی بیاورند. این سبک، اغلب بعنوان کوچینگ توصیف می‌شود. کوچینگ، مدیران را ملزم می‌کند که از نقش سنتی کنترل و نظارت بر عملکرد کارکنان به نقش مشاوره‌ای روی بیاورند. کوچینگ ابزاری برای شکل دادن مشارکت بین مدیر و کارمند است تا درک مشترکی از نیازها و چگونگی برآورده ساختن آنها، بدست آید.
کوچینگ در قالب یک رویکرد توسعه مداوم برای مدیریت افراد تعریف شده است:
- یک فضای انگیزشی واقعی برای عملکرد ایجاد می‌کند.
- تطابق بین عملکرد واقعی و مورد انتظار یک کارمند را بهبود می‌بخشد.
- با ارائه بازخورد بهمراه شناخت، شفافیت و پشتیبانی به موقع، احتمال موفقیت یک کارمند را افزایش می‌دهد.
در چرخه مدیریت عملکرد، کوچینگ به معنای ارائه بازخورد و حمایت مستمر از کارمند در طول سال است. کوچینگ به کارکنان این فرصت را می‌دهد تا «به موقع» در مورد جنبه‌های عملکرد خود بشنوند و در کشف چگونگی اصلاح رفتار خود برای دستیابی به موفقیت، اقدام کنند و چه رفتاری را برای رسیدن به نتیجه مطلوب در پیش بگیرند.
مبانی کوچینگ
چندین فرض اساسی زیربنای کوچینگ موفق را تشکیل می‌دهند:
- کارکنان می‌خواهند در کار موفق شوند.
- کارکنان می‌توانند ایده‌هایی در مورد نحوه انجام کار ارائه دهند.
- کارکنان برای رسیدن به اهدافی که در دستیابی به آنها نقش دارند، سخت کار خواهند کرد.
- اگر کارکنان ارزش موفقیت در شغل و پاداش و به رسمیت شناخته شدن را بدانند، آماده یادگیری هستند.
این مفروضات مبنای اعتمادی هستند که در هر رابطه کوچینگی ضروری است. تحقیقات نشان داده است که وقتی یک مدیر بر اساس این مفروضات عمل می‌کند، کارکنان پاسخ مثبت می‌دهند. این قضیه در مورد کارمند جدید و یا کارمندی که با مشکلات عملکردی دست و پنجه نرم می‌کند، نیز صادق است.
نقش کوچینگ
چهار بعد اصلی برای نقش کوچینگ وجود دارد:
- فراهم کردن مسیر
این مورد شامل بیان اهداف و ارزش‌های واحد به شیوه‌ای مختصر و آشکار است که به ویژه در مرحله برنامه‌ریزی چرخه مدیریت عملکرد مهم است. کارکنان باید زمینه‌ای را که در آن کار می‌کنند درک کنند تا بتوانند ارتباط بین عملکرد خود و موفقیت کلی واحد را ببینند. هرچه اهداف واحد واضح‌تر باشد، افراد آسان‌تر می‌توانند آن را به اهداف فردی خود تبدیل کنند. مسیر کوچینگ شامل اطمینان از تمرکز کارکنان و درک اولویت‌ها است. همچنین ممکن است در زمینه یادگیری وظایف جدید یا انجام تکالیف جدید به راهنمایی فنی نیاز داشته باشند. در نهایت، مدیر در نقش کوچ مسئول ایجاد تعهداتی است که کارکنان را به سمت دستیابی به نتایج سوق می‌دهد.
- بهبود عملکرد
مدیر بعنوان کوچ، مسئول ایجاد محیط یادگیری است که در آن کارکنان در تلاش‌های خود برای بهبود مستمر در رویارویی با چالش‌های امروزی، حمایت می‌شوند. کوچ روند را به این گونه پیش می‌برد:
- ارزیابی توانایی فعلی
- ارائه بازخورد
- کمک به شناسایی آنچه مورد نیاز است.
- ایجاد فرصت‌هایی برای تکمیل اقدامات
اگر قرار است بهبود مستمر رخ دهد، کوچ باید یک محیط «امن» برای خلاقیت و ریسک‌پذیری فراهم کند. اشتباهات را باید بعنوان درس‌های آموخته در نظر گرفت. شکست‌ها فرصت‌هایی برای توسعه هستند. با این نوع حمایت، کارمند اعتماد لازم برای دستیابی به سطح بعدی توانایی را خواهد داشت.
- فرصت‌سازی
یکی از اهداف کوچینگ، ایجاد قابلیت‌هایی برای کارکنان است تا مشکلاتش را حل کرده و تصمیم‌گیری کند.
این کار با پرسیدن سوالات مناسب، به چالش کشیدن تفکر، ارائه گزینه‌های جدید، ارائه اطلاعات تکمیلی برای افزایش درک کارمند و یا برداشت جدیدی از موقعیت، انجام می‌شود.کوچینگ به کارکنان قدرت می‌دهد تا بخشی از فرآیند تصمیم‌گیری باشد.
- منبعی برای رفع موانع
در برخی موارد، کوچ ممکن است با مقابله با افرادی که مانع پیشرفت کارمند هستند، نقش موثری در هموار کردن مسیر برای رشد داشته باشد و یا در صورت لزوم منابع تکمیلی را در اختیار ایشان قرار دهند. گاهی نیز، کوچ در هنگامی که استراتژی خود را برای غلبه بر موانع شکل می‌دهد همانند، یک سنگ صبور برای کارمند عمل می‌کند.
آیا کوچینگ برای کارمند دارای مشکل کاربردی دارد؟
بیشتر اوقات مدیران در مواجهه با کارکنانی که مشکلات عملکردی دارند، به صورتی مبهم به بخش ناکارآمد در آنها اشاره می‌کنند. حقایق و اقداماتی مشخصی که نشان‌دهنده یک مشکل است و باید برای رسیدگی به آن انجام شود، به ندرت بیان می‌شود. در اغلب اوقات که برای یافتن راه‌حل اقدامی در پیش گرفته می‌شود، فردی که در بطن مسئله است، در این فرآیند نقشی ندارد. کوچینگ مدیریت عملکرد مستلزم شناخت سریع، آشکار و واقعی ماهیت مشکل عملکردی یا رفتاری بوده و همچنین نیازمند یافتن راه‌حلی مشترک پیش از تبدیل شدن مشکل به یک مانع جدی برای عملکرد خوب است.
تصورهای غلط در مورد کوچینگ
چندین تصور غلط در مورد کوچینگ وجود دارد. برخی از مدیران ممکن است، احساس کنند که کوچینگ اصطلاحی است که منجر به کنارگذاشتن نظارت بر امور می‌شود. کارکنان این تصور را دارند که کوچینگ به این معناست که مدیران دیگر نمی‌توانند به آنها بگویند چه کاری انجام دهند. هیچ یک از این دو فرض صحیح نیست. کوچینگ یک ابزار مدیریتی چندجانبه و پیچیده است که مستلزم ایجاد رابطه‌ای است که کارکنان را با ایجاد اعتماد توانمند سازد.
کوچینک به‌جای اینکه رویکرد «دخالت نکن» را ترویج کند، به معنای مشارکت بالا در پیشرفت کارمند است. تاکید بر بررسی و نظارت نیست، بلکه بر توسعه سطح بالاتری از عملکرد تمرکز دارد.
کارکنان آزاد نیستند که کارها را هر طور که می‌خواهند انجام دهند، اما در قبال اجرای برنامه‌های عملکردی که دو طرفه ایجاد شده‌اند، مسئول هستند. هدف کلی همیشه تعهد به دستیابی به عملکرد بهتر و اهداف سازمانی است.
[۱] MIT: The Massachusetts Institute of Technology
برای دانلود مقاله کلیک کنید.
