وقتی مدیر در نقش کوچ جایگزین مدیریت سنتی می‌شود، اثرات مثبت آن در سراسر سازمان احساس می‌شود، زیرا آنها اعتمادبه‌نفس را در اعضای تیم تقویت می‌کنند. به‌عنوان یک رهبر، مدیر نه‌تنها تیم را، بلکه خود و دیگران را به سمت موفقیت و دستاوردهای بزرگ‌تر هدایت می‌کند.
در سازمان‌های سنتی یا در شیوه مدیریت سنتی مدیران اغلب نقش دستوری و هدایت‌کننده‌ای را بر عهده می‌گیرند. با اینکه می‌دانند خرد جمعی تیمشان بیشتر از دانش فردی آن‌هاست، همچنان به شیوه‌ای عمل می‌کنند که به تیم خود دستور می‌دهند چه کاری انجام دهند. در موقعیت قدرت، مدیران معمولاً نقش مشاور را در مواجهه با مشکلات کارکنان ایفا می‌کنند. اما از آنجا که کارکنان فرصت حل مشکلات خود را پیدا نمی‌کنند، رشد و توسعه آنها متوقف می‌شود. کارکنانی که رشد نمی‌کنند، به مدیران وابسته می‌مانند و هرگز به تمامی ظرفیت‌های بالقوه خود دست نمی‌یابند.
وقتی مدیران نقش کوچ (Coach) را بر عهده می‌گیرند، کارکنان یاد می‌گیرند، رشد می‌کنند و عملکردشان بهبود می‌یابد. این امر باعث افزایش مشارکت کارکنان و رضایت شغلی می‌شود. برای موفقیت سازمانی، مدیران باید مربیان مؤثری باشند، کنجکاو و دلسوز باشند و به تیم‌هایشان کمک کنند تا آینده خود را به‌طور مشترک بسازند.
این تغییر از مدیر به مربی در ابتدا غیرطبیعی و ناخوشایند به نظر می‌رسد، اما نتایج ارزشمندی به همراه دارد. مربیگری نیاز به تمرین آگاهانه دارد تا در آن مهارت پیدا کرد. اما این مهارت که سرمایه‌گذاری در توسعه افراد محسوب می‌شود، بازدهی بیشتری نسبت به تقریباً هر مهارت مدیریتی دیگر دارد.
یک مدیر در نقش کوچ تأکید زیادی بر ایجاد روابط قوی با اعضای تیم خود دارد. او زمان صرف می‌کند تا نقاط قوت، ضعف‌ها، آرزوها و اهداف آنها را درک کند. با توسعه حس عمیق اعتماد، احترام و همدلی، مدیران-مربی محیطی امن و حمایت‌گر ایجاد می‌کنند که در آن کارمندان احساس راحتی می‌کنند تا چالش‌های خود را به اشتراک بگذارند، راهنمایی بخواهند و در یافتن راه‌حل‌ها همکاری کنند. روابط قوی پایه‌های لازم برای مربیگری مؤثر و رشد را فراهم می‌کند.
تعریف مدیر در نقش کوچ
مدیر در نقش کوچ، رویکردی است که در آن مدیران به جای تمرکز صرف بر کنترل و نظارت، به عنوان مربیانی عمل می‌کنند که به کارماندان کمک می‌کنند تا استعدادها، نقاط قوت و علایق منحصر به فرد خود را کشف کنند و آنها را با اهداف سازمانی همسو سازند..
مدیر در نقش کوچ کمک می‌کند تا کارکنان‌شان مهارت‌های جدید بیاموزند و به اهداف فردی و سازمانی دست یابند. آنها را به خروج از منطقه امن خود تشویق می‌کنند، ریسک‌پذیری را تقویت می‌کنند و به طور مستمر مهارت‌های جدید توسعه می‌دهند. این رویکرد رشد شخصی را تشویق می‌کند، اعتماد به نفس را افزایش می‌دهد و عملکرد کلی را بهبود می‌بخشد.
این مفهوم ریشه در فلسفه کوچینگ دارد که بر توسعه فردی، خودآگاهی و مسئولیت‌پذیری تأکید می‌کند.
بر اساس تعریف فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF)، کوچینگ فرآیندی است که به افراد کمک می‌کند تا با استفاده از تفکر عمیق و خلاقیت، توانایی‌های خود را افزایش دهند و به نتایج مطلوب دست یابند. مدیر در نقش کوچ، این اصول را در محیط کار پیاده‌سازی می‌کند و با ایجاد ارتباطات قوی، بازخوردهای سازنده و حمایت از رشد کارمندان، به بهبود عملکرد سازمانی کمک می‌کند.
با نهادینه‌شدن ذهنیت مدیردر نقش کوچ، سازمان‌ها شاهد افزایش رضایت کارمندان، بهبود عملکرد و تقویت همکاری خواهند بود. قدرت مربیگری را بپذیرید و شاهد شکوفایی اعضای تیم خود باشید، افرادی که به بهترین نسخه‌های خود تبدیل می‌شوند و نتایج استثنایی برای سازمان به ارمغان می‌آورند.
مدیریت سنتی در مقابل مربیگری
مدیریت سنتی بر تعیین اهداف برای تیم، واگذاری وظایف و اطمینان از انجام به‌موقع و با استانداردهای مشخص متمرکز است. در این ظرفیت، مدیران اولویت‌های کارمندان را دیکته می‌کنند و جهت‌دهی وظایف را ارائه می‌دهند، با فضای کمی برای پیشنهادات یا ابتکارات کارمندان. مدیریت سنتی رویکردی از بالا به پایین دارد، جایی که مدیر کنترل را در دست دارد و از کارمندان انتظار می‌رود که از او پیروی کنند.
مربیگری یا کوچینگ رویکردی مشارکتی‌تر را القا می‌کند، جایی که مدیران به کارمندان کمک می‌کنند تا توانایی‌های خود را برای بهبود عملکرد رشد دهند. مربیگری کمتر درباره دستور دادن است و بیشتر درباره ایجاد محیطی با عملکرد بالا است که به کارمندان اجازه می‌دهد به پتانسیل خود دست یابند، تفکر انتقادی داشته باشند و مهارت‌های خود را توسعه دهند.
تأثیر مدیر در نقش کوچ در ایجاد محیط کار مثبت
مدیر در نقش کوچ کارمندان را تشویق می‌کند تا درباره احساسات خود، چالش‌ها یا موانعی که با آنها مواجه هستند، و ایده‌ها و راه‌حل‌هایی که به آنها فکر می‌کنند، صادقانه صحبت کنند — همه این‌ها بدون ترس از قضاوت یا تنبیه. هنگامی که اعضای تیم به مدیران خود به عنوان کوچ نزدیک می‌شوند، اغلب احساس راحتی بیشتری در ریسک‌پذیری و خلاقیت دارند. مربیگری یا کوچینگ حس امنیت ایجاد می‌کند، زیرا کارمندان می‌دانند که صدای آنها و نظراتشان مورد احترام و ارزش‌گذاری قرار می‌گیرد.
مربیگری همچنین کار تیمی و همکاری را تشویق می‌کند. مدیران مؤثر با تیم‌های خود همکاری می‌کنند تا نقاط قوت خود را شناسایی کنند و اینکه چگونه می‌توانند بیشترین تأثیر را بر کسب‌وکار بگذارند. چه این گفت‌وگوها به صورت فردی یا در یک محیط گروهی اتفاق بیفتد، کوچینگ گفت‌وگوهایی ایجاد می‌کند که در آنها کارمندان به خاطر ویژگی‌ها و مشارکت‌هایشان مورد قدردانی قرار می‌گیرند، نه اینکه صرفاً مورد انتقاد قرار گیرند.
تأثیر مدیر در نقش کوچ در موفقیت تجاری سازمان
توانمندسازی مدیران به عنوان کوچ از نتایج عملکرد بهتر حمایت می‌کند که در مجموع در سراسر تیم‌ها منجر به نیروی کاری با عملکرد بالا می‌شود. با ارائه راهنمایی و حمایت مستمر، مربیان به کارمندان کمک می‌کنند تا اهداف قابل دستیابی را که از کسب‌وکار حمایت می‌کنند، شناسایی کنند — و اینکه چگونه به این اهداف دست یابند.
مدیرانی که بر کوچینگ و مربیگری متمرکز هستند، به اعضای تیم کمک می‌کنند تا فرصت‌های خود برای تحرک درون‌سازمانی را درک کنند، خواه این کار بر روی پروژه‌های مختلف، دنبال کردن ارتقاءها، یا انجام تغییرات جانبی باشد. تقویت این نوع فرصت‌ها می‌تواند کارمندان را تشویق کند تا درون کسب‌وکار رشد کنند، نه اینکه آن را ترک کنند — این امر جابجایی کارمندان را کاهش می‌دهد و دانش مهم را درون سازمان نگه می‌دارد.
مزایای مدیر در نقش کوچ در سازمان
به حداکثر رساندن پتانسیل کارمندان
در طول فعالیت‌های کوچینگ، مدی در نقش کوچ می‌تواند به شیوه‌ای معنادارتر به تحقق حرفه‌ای کارمند کمک کند و با تمرکز بر نقاط قوت او، پتانسیل‌هایش را توسعه دهد. این کار باعث می‌شود کارمند احساس ارزشمندی کند و سازمان نیز از مزایای نیروی کاری متعهد و با مشارکت بالا بهره‌مند شود.
توسعه سریع‌تر کارمندان
با انجام جلسات کوچینگ مؤثر به طور منظم، مدیردر نقش تعداد و کیفیت مداخلات را افزایش می‌دهد که هر دو از عوامل کلیدی در تسریع پیشرفت کارمندان هستند.
مسئولیت‌پذیری بیشتر در تمام سطوح مدیریتی
هنگامی که یکی از اعضای تیم نمی‌تواند وظیفه‌ای را انجام دهد، معمولاً سرپرست مستقیم او مجبور به جبران آن می‌شود. با همراهی و حمایت مدیردر نقش کوچ، می‌توان کارمندان را توانمند ساخت. به جای صدور دستورات صرفاً با اتکا به اقتدار، مدیر-مربی استقلال، ابتکار و خلاقیت را در تیم تشویق می‌کند. در عین حال، تفویض اختیار زمان مدیر را برای تمرکز بر وظایف اداری آزاد می‌کند.
مشارکت بهتر کارمندان
بر اساس مطالعه‌ای که توسط Harvard Business Review انجام شده است، هرچه یک رهبر در توسعه و کوچینگ کارمندان مؤثرتر عمل کند، کارمندان مستقیم او مشارکت و تعهد بیشتری خواهند داشت. یافته جالب دیگر، این بار از شرکت تحقیقاتی گالوپ: ۷۰٪ از مشارکت تیم تحت تأثیر مدیران است.
این نتایج نشان می‌دهد که نحوه رهبری و تشویق کارمندان توسط مدیران نه تنها بر خود کارمندان، بلکه بر کل شرکت تأثیر بسزایی دارد.
با ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد، قدردانی و ارتباطات غیرخشونت‌آمیز، مدیردر نقش به کارمندان خود کمک می‌کند تا احساس مشارکت و مصمم‌بودن بیشتری داشته باشند. این امر باعث افزایش مشارکت می‌شود که منجر به رضایت شغلی بیشتر و کاهش خطر فرسودگی شغلی و جابجایی کارمندان می‌شود و در نهایت به بهبود کلی فرهنگ سازمانی منجر می‌شود.
افزایش عملکرد سازمانی و کارمندان
با توسعه مهارت‌های کارمندان، رهبردر نقش تیمی ایجاد می‌کند که اثربخشی آن تأثیر مثبتی بر عملکرد سازمان دارد.
گام‌های ایجاد فرهنگ کوچینگ در سازمان‌ها
تقویت فرهنگ کوچینگ با حمایت از مدیران با آموزش‌ها و منابع مناسب آغاز می‌شود. در اینجا سه راه وجود دارد که منابع انسانی می‌توانند از مدیران در بهبود مهارت‌ها و رفتارهای مربیگری حمایت کنند. در مقاله‌ای تحت عنوان “فرهنگ کوچینگ و اهمیت وجود آن در سازمان” به بررسی این مفهوم و نحوه پیاده‌سازی آن در سازمان پرداخته‌ایم.
استانداردهای یک مدیر خوب را تعیین کنید
به مدیران خود توضیح دهید که مدیریت خوب در سازمان شما چگونه به نظر می‌رسد. این به شما کمک می‌کند تا معیارهای درستی را قبل از آموزش مدیران برای مهارت‌های خاص تعیین کنید. شما می‌توانید با چارچوب BEST شروع کنید: Build (ساخت)، Empower (توانمندسازی)، Show (نمایش)، Teach (آموزش).
مدیران بزرگ با ارتباطات صادقانه و اصیل و حمایت از کارمندان در حین یادگیری و رشد، اعتماد می‌سازند. آنها کنجکاوی را تقویت می‌کنند و فضایی برای دیدگاه‌های دیگر فراهم می‌کنند تا حل مسئله و تفکر انتقادی را تشویق کنند. مدیران موفق با استفاده از طنز، فروتنی، صراحت و صداقت، ارتباط برقرار می‌کنند و اعتماد و اطمینان می‌سازند. در نهایت، آنها با راهنمایی و گوش دادن و توانمندسازی دیگران برای حل مسئله به تنهایی، آموزش می‌دهند.
به مدیران کمک کنید تا به کوچ تبدیل شوند
مدیر بودن نیازمند مجموعه مهارت‌های بسیار متفاوتی نسبت به یک فرد به عنوان مدیر در نقش کوچ است و بیشتر افراد به طور طبیعی در مدیریت، به‌ویژه در کوچینگ برای توسعه، مهارت ندارند. درک نحوه راهنمایی فرد در مسیر توسعه شغلی نیاز به آموزش و حمایت دارد، که می‌تواند از طریق دوره‌ها و کارگاه‌ها آموزش داده شود. همچنین ممکن است شامل برنامه‌های کوچینگ باشد که مدیران جدید را با مدیران باتجربه یا رهبری جفت می‌کند، یا بررسی‌های مکرر انجام می‌دهد. سازمان‌ها ممکن است بخواهند مسئولیت‌های مدیریتی را برای رهبران تازه‌کار به طور موقت کاهش دهند تا آنها بر روی کارمندان خود تمرکز کنند.
زیرساخت‌هایی برای تعیین اهداف، کسب مهارت‌ها و ردیابی ایجاد کنید
به مدیران ابزارها و فرآیندهایی برای تعیین و ردیابی اهداف مرتبط با عملکرد و توسعه شغلی کارمندان ارائه دهید. این موارد شامل قالب‌های گفت‌وگو برای کمک به شناسایی و کمی‌سازی اهداف و انگیزه‌های فردی کارمندان، ثبت آرزوها و علایق شغلی، کمک به کارمندان برای شناسایی فرصت‌های رشد و توسعه، و گنجاندن اهداف توسعه‌ای در برنامه عملکرد است.
مهارت‌های کوچینگ که همه مدیران در نقش کوچ به آن نیاز دارند
مدیران در نقش کوچ به اعضای تیم خود کمک می‌کنند تا احساس ارزشمندی کنند و برای دستیابی به اهداف خود توانمند شوند. سه مورد از مهم‌ترین مهارت‌های مورد نیاز مدیرانی که در مربیگری موفق هستند، کدامند؟
۱. گوش دادن فعال
گوش دادن فعال به مدیر در نقش کوچ کمک می‌کند تا نیازهای تیم خود را بهتر درک کنند. گوش‌دهندگان فعال با پرسیدن سوالات، درک و شفاف‌سازی، و ارائه بازخورد با دیگران تعامل می‌کنند. این نوع گوش دادن به مدیران کمک می‌کند تا افکار، نگرانی‌ها و موانع کارمندان خود را بهتر درک کنند و به آنها اجازه می‌دهد تا راهنمایی‌ها و توصیه‌های متناسب‌تری ارائه دهند.
به عنوان مثال، گوش دادن فعال به مدیران کمک می‌کند تا اهداف شغلی فرد را کشف کنند. هنگامی که مدیران سوالات باز می‌پرسند، به چیزهایی که افراد را هیجان‌زده می‌کند گوش می‌دهند، و مشاهده می‌کنند که کدام وظایف برای کارمندان جذاب‌تر است، پیشنهادات بهتری برای توسعه شغلی ارائه می‌دهند.
۲. گفتگوی متفکرانه
چه مدیر در نقش کوچ در حال بررسی عملکرد کارکنان باشد، چه قدردانی از کار خوب انجام‌شده توسط آنها ، کمک به عیب‌یابی و حل مسئله، مربیگری برای توسعه، یا انجام بررسی عملکرد، باید ساختار و هدف مشخصی برای هر گفت‌وگو داشته باشد. این به هر دو طرف مدیر و کارمند اجازه می‌دهد تا تجربه مثبتی داشته باشند، درک مشترکی ایجاد کنند و نقشه‌ای برای حرکت رو به جلو داشته باشند.
دستیابی به این امر مستلزم آن است که مدیران گفت‌وگو را بر اساس نیازهای هر کارمند آماده کنند، هدف را به وضوح بیان کنند، یک دستور کار یا چک‌لیست برای هدایت گفت‌وگو آماده کنند، زمینه و مثال‌هایی ارائه دهند، انتظارات را تعریف کنند، فضایی برای گوش دادن ایجاد کنند، مراحل بعدی را توصیه کنند، نکات و اقدامات توافق‌شده را مستند کنند، پیشرفت را ردیابی کنند و موفقیت‌ها را جشن بگیرند.
۳. آگاهی سازمانی
آگاهی سازمانی به مدیران در نقش کوچ کمک می‌کند تا مربیان بهتری شوند، زیرا آنها دینامیک سازمان، اهداف و ساختار آن را درک می‌کنند.
مدیران در نقش کوچ تشخیص می‌دهند که چه زمانی باید یک متخصص را که بهترین فرد برای پاسخ به سوال یا ارائه راهنمایی است، وارد کنند. مدیران زمانی ارتباطات بهتری برقرار می‌کنند که شبکه عمیقی داشته باشند، نمودار سازمانی را درک کنند و فرهنگ و دینامیک محیط کار را تشخیص دهند.
چالش‌های رایج در ایجاد فرهنگ کوچینگ و چگونگی غلبه بر آن
تغییر فرهنگ آسان نیست. تغییر به سمت فرهنگ کوچینگ مستلزم تغییر هنجارها و الگوهای رفتار در سراسر نیروی کار است. در اینجا برخی از موانع رایج در ایجاد فرهنگ مربیگری و اقداماتی که می‌توانید برای غلبه بر آنها انجام دهید، آورده شده است.
۱. مقاومت مدیران و کارمندان
مقاومت در برابر تغییر طبیعی است. مدیران ممکن است احساس کنند که تغییر پیشنهادی فشار زیادی بر آنها وارد می‌کند. کارمندان ممکن است احساس کنند که تغییر، شغل آنها را به خطر می‌اندازد یا منابع و حمایت‌های لازم را ارائه نمی‌دهد. وظیفه منابع انسانی این است که ارتباطات قوی درباره مزایای تغییر از مدل مدیریت سنتی به مدل مربیگری، و همچنین منابع و آموزش‌هایی که ارائه خواهد شد، برقرار کند.
نشان دهید که گفت‌وگوهای مکرر مربیگری کار مدیر را آسان‌تر می‌کند، زیرا راهی برای یادگیری درباره نقاط قوت و نیازهای تیم‌های آنها فراهم می‌کند. در همین حال، به کارمندان کمک کنید تا درک کنند که چرا فرهنگ مربیگری به آنها امکان می‌دهد تا در کار و اهداف خود بیشتر مشارکت داشته باشند، که منجر به عملکرد و توسعه بهتر می‌شود.
۲. سناریوهای دشوار کوچینگ
مربیگری یا کوچینگ می‌تواند منجر به گفت‌وگوهای دشوار شود. به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است تمایلی به پذیرش بازخورد سازنده نداشته باشد، یا یک عضو تیم ممکن است در کار در یک محیط گروهی بدون ایجاد تنش و تعارض مشکل داشته باشد.
مدیر در نقش کوچ باید بدانند که چگونه به طور مؤثر این سناریوها را کاهش دهند و تشخیص دهند که در آن لحظه چه چیزی بیشترین اهمیت را دارد. منابع انسانی می‌تواند منابعی را برای کمک به مدیران در کاهش تعارض و مشارکت در گفت‌وگوهای دیپلماتیک اما مؤثر ارائه دهد.
۳. ارائه آموزش و حمایت مستمر برای مدیران
مدیر در نقش کوچ در صورت آگاهی از منابع موجود برای کمک به یادگیری و تمرین مهارت‌های مربیگری، در تغییر به سمت مربیگری و کوچینگ اعتماد به نفس بیشتری خواهد داشت.
چالش‌های پذیرش مدیر در نقش کوچ
شکاف مهارتی
شناسایی شکاف‌های مهارتی و شایستگی در میان اعضای تیم با هدف مربیگری و توسعه آنها، یک چالش مدیریتی بزرگ است.
قدرت‌طلبی
ادراک قدرت یکی از موانع اصلی در پذیرش مربیگری است که به روش‌های زیر ظاهر می‌شود:
- عدم تمایل به گوش دادن؛ مدیران بیش از حد صحبت می‌کنند و فضای مشارکتی ایجاد نمی‌کنند.
- مقاومت در برابر تغییر از سبک دستوری به سبک مربیگری؛ مدیران اغلب برای عقب‌نشینی و اجازه دادن به اعضای تیم برای تصمیم‌گیری مستقل دچار مشکل می‌شوند.
- نگرانی از کاهش جایگاه و اهمیت زمانی که اعضای تیم به تصمیم‌گیرندگان توانمندی تبدیل می‌شوند.
باورهای محدودکننده
برخی از باورهای نادرست مدیران نیز مانع پذیرش مربیگری می‌شود.
- به عنوان مثال، یک بار از مدیری پرسیدم: «چه چیزی مانع از اجرای مربیگری در محیط کار توسط شما می‌شود؟»
- او پاسخ داد: «اگر سبک مربیگری را در پیش بگیرم، دیگر نمی‌توانم قاطع و وظیفه‌محور باشم.»
- من از او دعوت کردم که نگرش دوگانه‌ی انتخاب بین “قاطعیت” و “مربیگری” را به چالش بکشد.
چالش‌های ناشی از اعضای تیم که می‌تواند بر فرایند کوچینگ تأثیر بگذارد و راهکار غلبه بر آنها
برخی از کارکنان به واگذاری مسئولیت‌ها به بالا دست (Upward Delegation) عادت کرده‌اند و ترجیح می‌دهند که تصمیم‌گیری را به مدیران بسپارند. برخی دیگر به دلیل ترس از شکست از پذیرش مالکیت وظایف خود اجتناب می‌کنند و در نتیجه، آماده پذیرش مربیگری نیستند.
راهبردهای پیشنهادی برای غلبه بر این چالش‌ها:
اجرای کوچینگ از لایه‌های ارشد سازمان آغاز شود:
- حمایت مدیران ارشد را جلب کنید و یک حامی در سطح بالا پیدا کنید که به توسعه فرهنگ مربیگری متعهد باشد.
- شبکه‌ای از افراد همفکر در داخل سازمان ایجاد کنید.
تقویت قابلیت‌های مربیگری در مدیران:
- آموزش مهارت‌های مربیگری مانند پرسشگری تأملی، گوش دادن فعال و رهبری موقعیتی.
- فصل سوم کتاب “Coaching for Leadership” (نوشته پال هرسی و راجر شوالیه) یک منبع عالی برای درک ارتباط رهبری موقعیتی و مربیگری است.
ایجاد داستان‌های موفقیت و نمایش نتایج ملموس:
- داستان‌های موفقیت مدیران در نقش کوچ را به‌طور عمومی منتشر کنید و از آنها برای ترویج فرهنگ مربیگری استفاده کنید.
- شناخت و قدردانی از مدیران موفق در نقش کوچ به تقویت پذیرش آن در سازمان کمک می‌کند.
انعطاف‌پذیری در تدوین استراتژی‌های توسعه مهارت مربیگری:
- انتظار تغییرات تدریجی و تطبیق با فرهنگ سازمانی را داشته باشید.
- مربیگری را با زبان داخلی سازمان (ارزش‌ها، چارچوب شایستگی‌ها و فرهنگ کاری) هماهنگ کنید تا مقبولیت بیشتری پیدا کند.
صبر و استقامت در فرایند تغییر:
- پذیرش مدیر در نقش کوچ ممکن است زمان‌بر باشد و نیاز به مقاومت و استمرار دارد تا به یک رویکرد پایدار تبدیل شود.
نتیجه‌گیری
مدیر در نقش کوچ یک رویکرد تحول‌آفرین است که توسعه کارمندان، مشارکت آنها و موفقیت سازمانی را به همراه دارد. با ایجاد روابط قوی، آزادسازی پتانسیل‌ها، ارائه بازخورد و توسعه، توانمندسازی افراد در مالکیت کارها، کوچینگ رشد شغلی و تقویت فرهنگ یادگیری مستمر، مدیران-مربی محیط کاری پویایی ایجاد می‌کنند.
